女性必見。セクハラが絡むパワハラの裁判例3例【解説付き】

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「絶対に訴えてやる!!」

今や、セクハラもパワハラも大きな社会現象になっています。昔では周りに理解されず、泣き寝入りせざるを得ない事が多かったセクハラですが、法律が制定されてからは、これらの問題が日の目を浴びるようになりました。

しかし、まだまだセクハラなのかパワハラなのか判断に迷うことも多いはずです。今回は、一見セクハラ事件のように扱われていても、裁判ではパワハラとして処分となった例を見ていきましょう。

参照書籍:ここまでやったらパワハラです!(労働調査会)

1、福岡(出版社)退職強要事件

「異性関係が派手」の噂により退職強要

事件 の概要

女性編集者(原告)が被告会社に入社して1年ほど経過した頃、編集長(被告)は取引先関係者らに対し、原告の性的関係の派手さ、性的言動に関する噂を流し、退職を求めるようになった。

原告は専務に対し、被告に謝罪させるよう求めたが、専務は両者の話し合いによる解決を求めたうえ、話し合いがつかなければ退職してもらうと伝え、結局原告は退職に追い込まれた。

原告は、女性であることを理由に差別的取扱いをうけ、性による差別を受けない権利を侵害されたとして、被告及び被告会社に対し、慰謝料等367万円を請求した。

判決 要旨

被告の一連の行為は、直接原告に対して揶揄する行為と併せて、働く女性としての原告の評価を低下させる行為であり、しかも、これらを専務に真実であるかのように報告することによって、最終的には原告を退職させるに至っており、これらが原告の名誉感情その他の人格権を害するものである事は言うまでもない。

また、被告の一連の行為は、原告の職場環境を悪化させる原因となったものであり、被告としては、そのような結果を招くであろうことが十分に予見し得たというべきである。もっとも、原告の職場環境の悪化の原因となったのは、必ずしも被告の一連の言動のみによるものではなく、原告と被告との対立関係にも大いに起因するものである。

本件被告の一連の行為は、職場の上司としての立場からの職務の一環等としてされたものであるから、被告会社は使用者としての不法行為責任を免れない。

原告は、異性関係等に関する噂の流布などから被告と対立し、これが原因となって退職に至ったこと、働く女性にとって性的関係などの悪評を流される事は精神的負担となり、勤労意欲の低下をもたらすものであって、原告は打ち込んでいた職場を失ったこと、非侵害利益が女性としての尊厳や人格権に関わる事であることなどに鑑みると、原告の精神的苦痛は相当なものであったとうかがわれる。

他方、原告も時には被告に対し攻撃的な言動に及んだことなどから、両者の対立を激化させる一端となったことも認められ、また、原告の異性関係の一部は原告自ら他人に話したことも認められる。これら諸般の事情を考慮すれば、慰謝料は150万円、弁護士費用は15万円が相当である。

解説

本事件は、判決が出された当時、「わが国初の本格的セクハラ裁判」と大々的に報道され、現在に至ってもセクハラ事件の代表としての扱いを受けている。セクハラの定義はさまざまであろうが、性的要求、身体への接触、卑猥な発言等が見られないことからすれば、その内容はセクハラ事件というよりもむしろパワハラ事件というほうが適切である。

原告の入社当初は、被告との関係は悪くなかったようだが、原告が有能であることから、被告の影が薄くなり、そのことに苛立った被告が、原告の性的関係等について噂を流して嫌がらせをしたのが本事件である。性的関係については、原告自身も他人に話していることから見て、被告の発言内容がまったくデタラメというわけではなかったようだが、被告は、おそらくは原告に対するコンプレックスから、その足を引っ張ったもので、人間として情けないばかりか、会社に対しても損害を与える背信行為といえる。

専務は原告からの訴えを受けながら、当事者同士での解決を求め、結局原告を退職に追い込んでいるが、仕事に関しての部下同士のトラブルについて、「我関せず」との態度をとる事は、会社幹部として無責任であるばかりか、本判決で、使用者は被告が働きやすい職場環境を保つようにする注意義務があるとしていることからして、そのこと自体が会社の使用者責任として跳ね返ってくることを認識すべきであろう。

2、菓子店店長暴言等事件

強圧的指導、性的発言により女性従業員が退職

 事件 の概要

原告は、高校卒業後1年更新の契約社員として菓子の製造、販売を業とする被告に雇用され、A店に所属されたところ、店長に叱責されるほか、「昨夜遊びすぎたんじゃない」、「頭おかしいんじゃない」、「エイズ検査を受けたほうがいい」、「秋葉原で働いたほうがいい」などと言われた。

採用翌年の正月、全社員と店長及び他店店長の5人で居酒屋とカラオケに行ったところ、原告は店長から「キスされたでしょ」、「処女じゃないでしょ」などと言われたり、シャドーボクシングの真似で脅されたりした。また、その年の7月の送別会の際、原告が他店で働く恋人の給与が、A店より高い旨パート従業員甲に話し、これを聞いた甲が店長に不満を述べたことから、原告は店長から強く叱責され、店長の学生時代の思い出に絡めて、「土手に顔だけだして埋めて小便をかけて飲ませる」などと言われ、出勤できなくなった。

原告は、店長の度重なる暴言等により、著しい精神的苦痛を受けたとして、店長の使用者である被告に対し、慰謝料500万円、6ヶ月分の休業補償100万円、弁護士費用50万円を請求した。

第一審 判決要旨

店長の原告に対する言葉自体は必ずしも適切とはいい難い部分があるものの、直ちに損害賠償義務を発生させるような言動であるとは認めがたい。

甲は、正月の打ち上げでは全員和気あいあいと飲んでおり、原告も普通に話に乗っており、悪い雰囲気ではなかったとの印象を持っていること、店長が勤務中に注意をしても原告はそれを無視したり、不服そうにしていることなどの話をしていたことに照らすと、原告か店長から男性従業員との関係を尋ねられたりする事を不快に感じてはいたものの、酒席における上記発言が直ちに原告に対する損害賠償を生じさせるような違法性を帯びるものとまでは認めがたい。

店長がパートの給与に関する発言について原告に注意した趣旨、内容は、社員としての自覚を促すものであり、店長が相当程度厳しい口調で原告を叱責、説論したことがうかがわれるものの、これが違法性を帯びるとまでは認めがたい。

店長の一連の言動について、女性である甲はセクハラを目撃したことはないと証言していること、原告はA店に友人をアルバイトとして紹介していること、正月から7月までは特別問題なるような出来事はなかったと原告が供述していることに照らすと、店長の原告に対する一連の言動は、一部を除いて職務上の指導・注意・叱責であることは明らかであり、セクハラ行為とは到底認めがたいものであって、原告の上司としての理解、認識、配慮等が十分でない点があったとしても、店長の原告に対する注意、叱責等が職場において許容される限度を超えた違法な言動であったと認めるには足りない。

控訴審 判決要旨

店長が控訴人(第一審原告)に対し、「秋葉原で働いたほうがいい」といった意味は、控訴人がメイドカフェに向いているという趣旨を認められ、店長と控訴人とは上司と部下の関係にあって平素からさして打ち解けて話すこともなかったことからすれば、店長の一連の発言は、控訴人の仕事ぶりに対する指導目的から発したものであったとしても、許容される限度を超えた違法な発言であったと言わざるを得ない。

店長の控訴人に対する「処女に見えるけど処女じゃないでしょ」、「店にいる男何人とやったんだ」、「キスされたでしょ」などの言動は、その必要性が全く認められず、ただ控訴人の人格をおとしめ、性的に恥ずかしめるだけの言動であるし、他の従業員の同席する場において発言されたことによって控訴人の名誉を公然と害する行為であり、明らかに違法である。

店長の控訴人に対する各言動は、控訴人が自己の性的行動等に対する揶揄または非難と受け止めてもやむを得ないものであり、店長にとって、主観的には控訴人に対する指導目的があったとしても、全体として到底正当化し得るものとは認めがたい。

また、7月の送別会において店長が控訴人に対し「土手に顔だけだして埋めて小便をかけて飲ませる」と発言したこと自体は認めがたいが、店長は正月の居酒屋において同旨の発言をしており、それが叱られながらも頑張るべきことを教える目的であったとしても、適切な発言だったとは認めがたい。

以上によれば、店長の控訴人に対する各言動は、全体として受忍限度を超える違法なものであり、そのことによって控訴人が恐怖感を抱き、再就労に向けて立ち直るまでには相当の時日を要する状態に陥ったものと認めることができ、店長の各言動は不法行為となる。

店長の各言動は、いずれも職務執行中ないしその延長上にある懇親会等で行割れたものであり、控訴人(第一審被告)の事業の執行につき行われたものと認められる。新年会は、店舗の全員が揃って参加したこと、飲食費の支払いは店長と他店の店長が負担したことに照らし、本件店舗の営業に関連したものと認めるのが相当である。

店長の各言動は、全体として控訴人の人格をおとしめ、就業しづらくする強圧的ないし性的な言動といえ、指導、教育上の言動として正当化しうるものでもなく、それによって勤務を断念することになった控訴人が受けた精神的苦痛に対する慰謝料として50万円が相当である。また、6ヶ月分の逸失利益と弁護士費用20万円を認めるのが相当である。

解説

同様な事実認定をしながら、その事実の評価をめぐって第一審と控訴審とが対照的な判断を示している。

日常の業務の中で、あるいは新年会や送別会の中で、店長が原告に対し、恫喝とも取れる発言や性的な発言を行っているが、第一審では、これらについて、必ずしも適切では内面があるとしつつも、通常の上司による指導としての許容範囲内にあるとしている。

これに対し、控訴審においては、平素からさして打ち解けた間柄では無い中での店長の一連の言動は、指導目的であったとしても、全体として見ると強圧的であり、原告の性的行動を揶揄するものと言えるとして違法性を認めている。

また、「処女云々」発言は、原告の人格をおとしめ、性的に辱めるだけであり、他の従業員の同席する場でなされたことから、名誉を傷つける行為であると断じるほか、「小便云々」発言も、受忍限度を超える違法な言動と判断している

その上で、店長の一連の言動は、職務執行中ないしその延長上にある新年会や送別会の際に行われたものであるとして、店長の使用者である被告に対し、使用者の損害賠償責任を認めている。

店長の仕事中の言動について、被告が使用者責任を負うのは当然としても、新年会における店長の言動について使用者責任を認める根拠として、店長と他店の店長の2人が支払いを負担したことをあげていることには疑問が残る。

飲食の過程で上司によるセクハラ等の言動があった場合、上司が奢れば使用者に責任が生じ、割り勘ならば責任が生じないというのではないであろう。

新年会での店長の言動について被告に使用者責任を負わせる根拠としては、その会が、新年の仕事終了後、全員参加したものであることを理由として「職務の延長」であることを根拠にしたほうが説得力があったものと思われる。

原告は、高校卒業から日が浅く、店長からすれば当然と思われる指導について行けない状態にあったところへ、恫喝めいた発言や性的内容を含む発言を受けて耐えきれなくなったものと推測される。

店長の言動が、原告を早く一人前にしようという善意からのものであったとしても、手段が不適切である場合には、本件のような深刻な事態につながる場合があることを本事件は示しており、特に社会経験の浅い女性を部下に持つ男性管理職は、不用意な言動を慎むことが求められよう。

3、岡山(労働派遣会社)女性店長降格・退職事件

親会社へセクハラを訴えて降格、退職

事件 の概要

原告甲及び同乙は、一般労働者派遣事業等を業とする被告会社の常勤女性従業員で、原告甲は岡山支店長、同乙は高松支店長の職にあった。

被告会社の専務取締役(被告A)は原告甲に対し、「君を磨いたのは僕だ」、「君は僕の芸術だ」、「君を後継者と決めた。これからはプライベートも仕事も拘束させてもらう」などと言ったほか、原告乙に対しては、原告甲が自分に抱かれるように促すことを依頼し、自分の思惑通りになれば原告甲より高い収入を得られるようにすると提案した。

その後、被告Aは岡山支店の従業員に対し、「原告甲は体で仕事をとってくる」などといって、原告甲のリコールをそそのかし、原告甲から抗議されると、「君は独身だから性的欲求を解消されていないと思ったからだ」などと回答した。

翌月、原告らは、被告会社の親会社であるF社を訪れ、被告Aのセクハラ行為について説明し、その後10名程度と被告会社の社長(被告B)に会見した。この場で原告乙は被告のセクハラ行為についてF社に相談に行ったことを告げ、被告Aをやめさせなければ告訴すると迫った。

すると、被告Bは、原告らの行為はF社に被告会社を吸収させるものだと非難し、原告甲には隙はなかったか、原告甲が挑発したのではないかなどと反撃した。一方、被告Aも事情聴取を受けたが、セクハラ行為については否定した。

事情聴取後、 被告会社は、 被告Aを平取締役に降格し、 原告らについては、 支店長でありながら組織ルールを逸脱して社内を混乱させたとして、 役職のない従業員に降格し、 給料半減以下にする旨通知した。

そして半年後、原告らは、給与が全く支払われなくなり、円滑に仕事をすることが不可能になったと判断して被告会社を退職した。

原告らは被告Aのセクハラ行為により精神的苦痛を受け、被告会社は適切な対応を取らず不当な降格処分により退職を余儀なくされたと主張して、被告らに対し、原告らそれぞれにつき慰謝料等1100万円のほか、未払い賃金及び逸失利益を請求した。

判決 要旨

被告Aは、原告甲が自分以外の男性と付き合っているのではないかと考え、上司の立場を利用して、原告甲の異性関係を問いただしたり、肉体関係を求めたりし、原告甲は独身だから性的欲求が解消されていないなどと言って接吻を迫り、原告甲がこれを拒否し、F社にセクハラ行為を訴えるや、他の社員に対して、上司の地位を利用して原告甲は淫乱であるなどと風評を流し、その職場復帰を不可能にしたのであるから、不法行為にあたる。

また、被告Aは、上司の立場を利用して、原告乙に対し原告甲と肉体関係を持てるよう協力を要請し、原告乙がこれを拒否してF社に対してセクハラ行為を訴えるや、上司の立場を利用してその職場復帰を不可能にしたものであるから、不法行為にあたる。

被告Aの一連の行為は、被告会社の専務取締役の立場を利用してなされたものであり、被告Bの行為は、被告会社で生じたセクハラ問題についての事情徴収中になされたものであるから、被告会社はこれらの行為について使用者責任をおう。

被告会社は、被告Aの弁解を盲信し、原告らの主張するセクハラ行為について事実確認を十分にしないまま原告らに対し降格及び減給の処分を行っている。

しかも被告会社は、原告らに対して何ら弁明の機会も与えず、人事命令をファックスで送付したに過ぎないうえ、支店長から一気に一番下の地位に降格し、その業務内容も従前とは全く異なるものであって、実質的に被告Aの処分により原告らへの処分のほうがはるかに重いものになっている。

被告Bは、原告らが支店長の立場にありながら社員にセクハラの話をし、業務時間内に社員を連れて訴えに来たことを処分理由とするが、少数者の訴えでは上司に聞き入れてもらえない危惧がある場合に、多人数で上司に訴え、職場改善を要求することは、被用者として当然許されるべき行為であって、これを降格及び減給の理由とすることが許されない。

そして、被告会社は、被告Aのセクハラ行為について十分な事実調査をせずに処分行っているのであるから、原告らの処分理由が被告会社の供述どおりであったとしても、同処分は違法である。

原告甲は、被告Aから後継者の地位をちらつかせて肉体関係を迫られ、これを拒否するや仕事も取り上げられ、虚偽の性的内容の風評を流布され、退職せざるを得ない状況に追い込まれたものであり、これによる慰謝料は200万円が相当である。原告乙は、被告Aから原告甲を抱くための協力を依頼され、これを拒否するや仕事を取り上げられ、虚偽の性的内容の風評を流布され、退職せざるを得ない状況に追い込まれたものであり、これによる慰謝料は30万円が相当である。

また、被告会社固有の慰謝料は各50万円が相当であり、未払い給与相当額は、原告甲につき339万円、原告乙につき356万円、逸失利益は、原告甲につき799万円余、原告乙につき914万円余となる。

解説

部下女性から、性的要求及び性的関係の橋渡し要求を拒否された男性上司が、これらを理由として、性的な風評を流したり、仕事を取り上げたりし、その後セクハラを訴えた女性を降格して退職に追い込むなど、セクハラがパワハラに転じた事例である。

セクハラについては、通常「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」があるとされている。直裁な形での対価型セクハラが裁判では争われた事例は稀であるが、本件は被告Aが原告甲に対して、後継者の地位をちらつかせて性的関係を迫っていること、原告乙に対して原告甲との性的関係の橋渡しをすれば、原告甲よりも給与を高くすると伝えていることから、明らかな対価型セクハラということができる。

パワハラについていうと、被告Aが行ったものとしては、原告甲が支店長を務める支店の従業員に対し、原告甲の人格を貶めるような発言をしてリコールをそそのかしたこと、原告らが被告Aのセクハラ行為等をF社に訴えたことを理由に降格、減給処分としたことが挙げられる。

このうち、前者については、わざわざ支店の従業員に対し原告甲のリコールをそそのかしたのは、「身体で仕事をとってくる」発言から見て、性的要求に応じない原告甲を辱めることが目的だったと思われる。「可愛さ余って憎さ100倍」というところであろう。

前者が、被告Aの個人的な意趣返しという性格が強いのに対し、後者は被告会社の組織としての行動といえる。社長(被告B)の原告らに対する事情聴取の中にも、原告甲が被告Aを挑発したのではないか、原告を乙に対する「子供はまだか」といったセクハラに属する言動のほか、原告甲に対する、過去の妊娠中絶、リストカットについての質問など、本件セクハラ行為の事情聴衆に必要とは思われない、単に原告らを傷つけるだけと思われる言動も見られるが、判決では、その場にいたものは限られていたこと、反復継続性がないこと等を理由に、違法性を否定している。

本件は、加害者である被告Aに比較して、被害者である原告らは、極端な降格の上実質的な解雇をされたわけであるから、処分のアンバランスは明らかである。被告会社が原告に対しここまで強硬な姿勢を示したのは、おそらく、原告らがセクハラ問題をF社に訴えたことが主たる原因と思われる。

被告会社とF社の関係は必ずしも明らかではないが、社長が、原告らの行為は被告会社をF社に吸収させるものと非難しているところから見て、F社の対応によっては被告会社自体の存続が危うくなるほどのものであったことがうかがえる。

それだけに、被告会社としてF社に訴えられた原告らが憎かったのであろうが、そうだとすれば、まずその原因を作った被告Aに対しより厳しい処分をし、集団で訴えにきた原告らの言い分をよく聞いた上で、F社に対し事情を説明して対処方針を示し、理解を得ることが必要であったと思われる。

被告会社のセクハラに対する認識の甘さ、男性同士のかばい合いといった体質が透けて見えるような事件と言える。

4、まとめ

ここにあげた例は、判決として訴えが認められたケースです。逆に、完全にセクハラやパワハラに該当すると思われるような事件でも、証拠不十分などで不起訴となるような理解しがたい判決が出ることもあり、まだまだ判断の曖昧さが出てしまうジャンルのようです。

裁判をするために必要な準備などはこちらをごらんください。

訴えることもかなりのエネルギーを必要とします。セクハラに対しては、女性だけとは限りませんが、被害者になりやすいのは女性が圧倒的に多いのは事実です。まずは、自分の身を守ることを優先とし、どうしても必要な場合において、裁判などを考えましょう。

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