厳しくしないパワハラ。新型パワハラを知っていますか。

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パワハラといえば、上司が部下に対して、残業を強要させたり、無理難題を突きつけたり、罵声を浴びせののしるといった情景が浮かぶと思います。

実際に受けた人はもちろん、そうでない人もある程度認識は一致するでしょう。

この職場のパワハラの定義は、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲をこえて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為をいいます。

つまり、ハラスメントという言葉は、いじめ・嫌がらせをさして使われる場合がほとんどですが、業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。

今回のタイトルにある「新型パワハラ」とは、今までの定義と違うということは簡単に想像がつくでしょう。では、実際に見ていきましょう。

参照:あかるい職場応援団

1、パワハラの定義

新型パワハラとはどういうものか。その前にパワハラの定義を見ていきましょう。

一般的にパワハラのタイプは6つにわけられます。

それは、

  • 身体的な攻撃
  • 精神的な攻撃
  • 人間関係からの切り離し
  • 過大な要求
  • 過小な要求
  • 個の侵害 です。

1−1、身体的な攻撃

提案書を上司に提出したところ、「出来が悪い」と怒鳴られ、灰皿を投げつけられて、眉間を割る大けがをしたなど。

蹴ったり、たたいたり、社員の体に危害を加える行為は「身体的攻撃」型のパワハラです。どんなに軽い書類でも、それを投げつけるような行為によって部下や同僚を威嚇し、従わせようとすることはこのパワハラにあたります。

1−2、精神的な攻撃

職場の同僚の前で、直属の上司から、「バカ」「のろま」などの言葉を毎日のように浴びせられる。教育訓練という名目で懲罰的に規則の書き写しなどを長時間行う。自分だけでなく、周囲の同僚もおびえて職場環境が極めて悪化しているなど。

「やめてしまえ」などの社員としての地位をおびやかす言葉、「おまえは小学生並みだな」「無能」などの侮辱、名誉棄損に当たる言葉、「バカ」「アホ」といったひどい暴言は、業務の指示の中で言われたとしても、業務を遂行するのに必要な言葉とは通常考えられません。

このため、こうした暴言による精神的な攻撃は、原則として業務の適正な範囲をこえてパワハラに当たると考えられます。

1−3、人間関係からの切り離し

仕事のやり方を巡って上司と口論してから、必要な資料が配布されない、話しかけても無視される状態が続いているなど。

一人だけ別室に席を離される、職場の全員が呼ばれている忘年会や送別会にわざと呼ばれていない、話しかけても無視される、すぐそばにいるのに連絡が他の人を介して行われる。このようなことが、職場の上司や先輩、古くから勤めている社員など、職場内での優位な立場を使って行われるとパワハラに該当します。

そのような立場の人が必要もないのに、無視や仲間外しなど仕事を円滑に進めるためにならない行為を行えば「人間関係からの切り離し」型のパワハラです。

1−4、過大な要求

出向先企業でとても一晩では処理しきれない量の業務を命ぜられた。出向先は、重要な取引先でもあり、とても断ることができずに毎晩徹夜をしている状況であるなど。

業務上あきらかに不要なことや遂行が不可能なことの強制、仕事の妨害があった場合、「過大な要求」型のパワハラに当たることがあります。一人一人の業務量は会社やその部署の業務量によっても異なるので、単に仕事の量が多いというだけではパワハラとは言えませんが、例えば、業務上のささいなミスについて見せしめ的・懲罰的に就業規則の書き写しや始末書の提出を求めたり、能力や経験をこえる無理な指示で他の社員よりも著しく多い業務量を課したりすることは、「過大な要求」型のパワハラに該当します。

1−5、過小な要求

バスの運転手が公道で軽い接触事故を起こしたところ、上司が激怒して、翌日から3週間にわたり営業所の草むしりだけをさせられたなど

業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないことは「過小な要求」型のパワハラです。例えば、営業職として採用された社員に営業としての仕事を与えずに草むしりばかりさせたり、おまえはもう仕事をするなといって仕事を与えずに放置したりすることなどが該当します。

1−6、個の侵害

年次有給休暇を取得して旅行に行こうとしたところ、上司から「誰と、どこへ行くのか、宿泊先はどこか」などと執拗に問われ、年次有給休暇の取得も認められなかったなど。

業務遂行に当たって、私的なことに関わる不適切な発言や私的なことに立ち入る管理などは「個の侵害」型のパワハラになります。例えば、管理職の者が社員の管理の目的ではなく、管理職としての優位性を利用して、私生活や休日の予定を聞いてきたり、携帯電話やロッカーなどの私物をのぞき見たりすることなどが該当します。

2、新型パワハラとは

これに対し、新型パワハラと言われるものは少し意味合いが異なります。

例えば、強くしかったり、暴力を振るったり、仲間はずれにすることはありません。何が違うのか。それは上司の態度です。

2−1、新型パワハラの特徴

新型パワハラと呼ばれる行為の場合、上司はキツく当たることも、声を荒らげることもありません。しかも、あなたのためを思って言っていることもあるので、本人は当然パワハラとは気づきません。

しかし、本人が気づかなくても、いじめや嫌がらせが存在するのは容易に想像できることでしょう。

具体的には、残業禁止などもこれに当たる場合があります。

2−2、残業禁止

残業禁止といい、タイムカード上には記載せず、サービス残業を強いるというものがあります。これは完全に違法行為であり、今回の件とは異なります。

また、生産性の低い従業員に「この仕事は時間内でできるはずだ」と乱暴な言葉を浴びせ、残業させない状況は、従来のパワハラの範囲です。

そうではなく、残業をして頑張ろうという意欲がある部下に対し「そこまでしなくともいいんだ」「今のままでいいんだ」と取り合ってもらえないということです。

つまり、前向きな提案を上司に訴えても「頑張るな」「無理するな」といったような態度で部下に接するため、意欲のある部下がストレスを抱えてしまうということです。

真面目に上司に提案をしても、取り合ってもらえないので、精神的に参ってしまう。これが新型パワハラと呼ばれるものの正体です。

2−3、やる気のある部下と上司

やる気がある社員には「成長欲求」があります。

成長欲求を満たすために、あえて厳しい環境に身を置きたい部下もいます。

やる気のある部下に「仕事はほどほどでいい。なぜそんなに頑張ろうとする」とか、「目標達成だけがすべてではない。無理はしなくてよい」と上司がしつこく言い続けたとしたら、このプレッシャーも「パワハラ」となるでしょう。

形だけの時短を強いたりしてそれが若手の覇気を奪っているとしたら、当然のことながら組織全体のモチベーションも業績も低くなってしまいます。

残業を禁じる上司には「仕事でプレッシャーを感じ、健康を害してほしくない」などの思いがあるでしょうが、こうした上司の意図が部下にとってポジティブに働いているとは断言できません。

部下のやる気を無駄にするような「思いやり」はパワハラになってしまうリスクを抱えています。

こういうやる気のある社員に対しては、会社の設備を使わずに勤務時間外に作ったものは、会社の仕事で身につけたスキルやノウハウを使っていても、本人のものとするぐらいの度量が必要です。

3、まとめ

長時間残業は経営者の責任です。

残業がない会社が、働きやすい会社というイメージがありますが、必ずしもそうではないパターンもあります。

仕事が好きで残業する人に対しては、自由時間に好きなことをさせることです。昔に比べれば、その環境はずっと整っています。

大切なのは、社員のモチベーションを高められるようなシステムを作り上げることでしょう。

上司に求められているのは部下のタイプを見分けて、それぞれに応じた接し方を心がける工夫です。

あなたが部下の立場であれば、非常に苦しいはずです。直接の上司以外で理解してくれる上司がいるかどうかが鍵になるかもしれません。

中には、タイムカードを打った後に「今からは趣味の時間だ」と割り切ってやってしまう人もいますが、そのやる気がいかせる職場かどうかはあなたが判断する必要があります。

やる気のある社員は会社にとっても貴重な人材ですが、会社の方針に合わない場合は、別の会社の方があなたをいかせるかもしれません。簡単に判断するのはいけませんが、十分検討すべき問題でしょう。もしそうであれば、健闘を祈ります。

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