年々増えている部下からのパワーハラスメント!逆パワハラの実態とは

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逆パワハラ

2012年の厚生労働省のアンケート報告によると、会社や職場内でのパワハラは、上司から部下に行うものが全体の77.7パーセントを占めているようです。

その中で、最近徐々に増えてきているのが「部下から上司のハラスメント」いわゆる「逆パワハラ」や「逆ハラ」と呼ばれるものです。これは全体の4.7パーセントを占めており、年々増加傾向にあるようです。

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厚生労働省が、職場でのパワハラ行為の中に「部下から上司に対する嫌がらせもパワハラである」と認めたことにより、「逆パワハラ」が認知されてきております。

それまではよそには言えないトラブルとして隠蔽されやすい問題だったのですが、被害者が声をあげやすくなったことが増加の原因でしょう。

部下が、上司の業務指示に対し「今忙しいからできません」「そのようなことは知りません」「それは私の仕事じゃない」といったような反抗的な態度をとったり、上司を中傷したりする。これに対し上司は相談相手がいないことが多く、ひとりで抱え込む事になり、現在、社会問題になってきております。

 

参照:あかるい職場応援団

目次

1、逆パワハラとパワハラは何が違うのか?

パワハラの定義は、

  • 同じ職場で働く者に対して
  • 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、
  • 業務の適正な範囲を超えて、
  • 精神的身体的苦痛を与える。または職場環境を悪化させる行為。

の事を指します。

逆パワハラとパワハラの違いの一番の違いは、部下のパワハラ行為が起きた時、上司は部下に対する指導・監督権限を持っているという点です。逆パワハラでは通常、部下は上司に職務上の地位では優位でありませんが、人間関係や専門知識で優越性があり、それを背景に嫌がらせするケースが考えられます。

そのため上司には、まずその権限に基づき、部下のパワハラ行為をやめさせるように指導することを求められます。

部下からのパワハラが成立するのは、そのような権限が機能せず、部下によるパワハラ行為を防げない場合であるといえるでしょう。その場合、上司はパワハラ行為を行う部下に対し、会社に懲戒処分や配置転換を求めることも必要になってきます。ただ、そうなるとその上司は、部下を適切に指導監督できなかったと評価され、能力不足と判断される材料となるかもしれません。

上司には逆パワハラを避けるための危機管理能力が求められているのです。

2、逆パワハラの4つの種類

逆パワハラが実際行われている例として、具体的な例を見てみましょう。

大きく分けて4つあります。

2−1、逆パワハラその1.脅迫行為

上司が指導するたびに、部下がそれはパワハラだと返答することが起きているようです。

定時に帰れなかったらパワハラ、飲み会に誘ったらパワハラ、休日に急ぎの用事を連絡したらパワハラと上司の行動をほとんどパワハラだとし、人事課に申告するぞなどと脅してくるなどは、嫌がらせの域を超えています。

2−2、逆パワハラその2.無視される

部下たちに無視されるといったものから、部署の飲み会から外されたりすることが実際あるようです。

またひどくなると、別の上司の指示を優先する。指示した内容をわざと無視し、自分勝手な仕事をする。仕事で必要な印鑑が自分の分だけ注文されていなかった。得意先からの連絡をつないでもらえなかったなど、仕事上にも支障が出てくるようになり、大きな問題に発展するケースもあります。

2−3、逆パワハラその3.名誉毀損

部下が上司に対し「こんなに簡単な仕事もできないんですか」と誹謗中傷するなどといった例がありますが、他にも、

  • 部下が身体的な特徴を馬鹿にする
  • 部下によって社内に中傷ビラをまかれた
  • あることないことを告げ口された
  • 見覚えのない悪口を言いふらされて、他部署の部下にまで信用がなくなった

ということがあるようです。

2−4、逆パワハラその4.暴力行為

コーヒーをいれてもらったら、ほぼお湯の超アメリカンだったというような、笑える?話から、車のミラーを曲げられた。暴言だけではなく部下から殴られたり蹴られたりした。など、刑事事件にも発展するようなことも起きているようです。

3、逆パワハラが広がった背景

逆パワハラが広がってきた背景は、様々な要因があると思われますが、主に以下の4つが考えられます。

3−1、逆パワハラが広がった背景その1.メールが主な連絡手段になった。

メールがない頃は、お互い顔を合わせて連絡をするしかありませんでした。メールは記録として残すことができ、また相手のタイミングに合わせなくてよく、便利である一方、上司と部下が直接コミュニケーションをとる機会が減ったことで、気持ちのすれ違いが生まれやすくなったことは十分に考えられます。

3−2、逆パワハラが広がった背景その2.上司が部下に気を使う時代になった

上司と部下の力関係に、以前ほどの明確な差がなくなっていることが挙げられます。フラットな会社や役職が多くなり、また職場環境の流動化や情報化が進んだことで、上司と部下のスキルや持っている情報量の差が縮まりました。上司と言うだけで優位に立つことが難しくなったということが考えられます。

3−3、逆パワハラが広がった背景その3.悪用できるツールが登場した

部下が上司を追い落とすのに悪用できるツールが登場したのも要因の一つです。多面評価とも呼ばれる360度評価は、従来的な評価方法と異なり、上司のみならず、同僚や部下、また場合によっては取引先の担当者なども評価者になります。もともとは公平な評価を目標として導入されたものですが、これにより上司より人数の多い部下が、パワハラを言い募ることで上司を引きずり落とすことができるようになったのです。

3−4、逆パワハラが広がった背景その4.年功序列から実力主義へ

IT企業のように、日々新しい情報が塗り替えられていく現場では、若い部下の知識や技術のほうが年長者である上司よりも優れているということはよくあります。そうした現場では、年功序列の考え方があまり浸透していないことが多く、実力主義を優先するため、部下が上司に対して意見しても当然とみなされます。

4、気をつけて!逆パワハラが起きやすい職場環境

逆パワハラが広がった背景と合わせて、職場環境により問題が起きやすいというのは少なからずあります。では、逆パワハラが起きやすい環境や職場、上司の特徴はどのようなものがあるでしょうか。

逆パワハラが起きやすい環境や職場の特徴は3つあります。

などが主な特徴です。

4−1、逆パワハラが起きやすい職場環境その1.上司1人に対し部下の数が多い

飲食チェーンの店長や企業の課長などの中間管理職レベルの人たちが被害にあいやすいと言われています。これは、部下の数に対し、上司が1人だけと孤立しやすく、意思の疎通がうまく行かないことが考えられます。

上司の仕事が多すぎて、部下の監督に手が回らないなどといったことも原因に挙げられるでしょう。

4−2、逆パワハラが起きやすい職場環境その2.上司と部下のスキルに差がつきにくい

業種にもよりますが、技術的なものが機械化やIT化の影響で人間以外に取って代わるようになり、人での技術差、経験差がなくなってきたのも要因の一つと言えます。上司より自分のほうができる!と思った瞬間に指示されるのが嫌になることも考えられます。

また、IT企業などでは上司よりも部下や後輩のほうが知識面で勝っていることも珍しくありません。部下のほうが業務に詳しくて上司を尊敬できないなどの感情が起きやすくなり、そうなると上司も強い態度に出づらい面もあるようです。

4−3、逆パワハラが起きやすい職場環境その3.部下の年齢が若年層に偏っている

逆パワハラは飲食業、コンビニ、IT企業と部下の年齢が若年層に偏っている企業で起きやすいと言われています。偏りがあることで、現場では上司と部下のコミュニケーションがとりにくくなります。部下と上司の架け橋となってくれる人物がいると良いのですが、悪い環境では、その架け橋役の人もパワハラのターゲットになってしまうということも。コミュニケーション不足が招く一例です。

5、あなたは大丈夫?逆パワハラを受けやすい上司の特徴

パワハラ事情のアンケートで、上司の業務命令を部下が無視する状況を見たと答えた人が全体の16%、上司の身体的特徴に対してなど侮辱的な発言をする状況をみたと答えた人が全体の14%であった一方、実際に後輩部下からいやがらせを受けたと答えた人は、全体のたった4.3%でした。現在でも、逆パワハラは声を上げにくい状況であるのはこれで明らかです。

逆パワハラは、いじめと同じでストレス解消であったり、悪意がある場合があり、そう簡単に解決しないものと思われます。また、現場でその悲惨さを見なければ、他人はなかなか理解してくれないものです。

そういった逆パワハラを受けやすい上司にも特徴があります。主に以下の3つが考えられます。

5−1、逆パワハラを受けやすい上司の特徴その1.気が弱い

気が弱いと部下からの攻撃に何も反論しないといったことがあり、逆パワハラを受けやすいでしょう。もともと言い返したり叱ったりするのが苦手という点も問題解決のハードルを高くしています

声を上げることはないだろうと高をくくり、逆パワハラがエスカレートする可能性があります。

5−2、逆パワハラを受けやすい上司の特徴その2.経験が浅い

働き始めて日の浅い若い正社員が、現場で働くベテランの派遣社員に逆パワハラにあうといったケースが考えられます。経験が長く、仕事のコツがわかっているベテランが、何もわからない若造になぜ指示されないといけないんだと感情的になる可能性があります。

また、配置転換等で業務に慣れることができず、仕事を円滑にこなせない上司の場合にもターゲットになりやすいようです。

5−3、逆パワハラを受けやすい上司の特徴その3.性格が真面目である

本人の性格的として真面目で優しく、場の空気を乱すのが苦手な人が逆パワハラを受けやすいようです。パワハラの怖さは「言ったもん勝ち、やったもん勝ち」になる傾向が強いことと言われます。管理職という立場になった場合、嫌がらせを受けていても、それを公にして会社に迷惑をかけてはいけないと思う傾向が強い人は要注意です。

6、裁判になったひどい逆パワハラもある(判例2例)

(実例1)

アルバイトAが社員Bに暴言を吐き、「社員のくせに使えない!」「社員はいいよな、仕事ができなくても、月に20万円もらえるんだもんな!」「給料泥棒がここにいるぞ!」などという罵声を浴びせ、アルバイトAがやらないといけない仕事を社員Bに押し付けたりし、アルバイトAは仕事を放棄。そのため、社員は休みなしの生活を3ヶ月続けることになり、疲労が溜まってしまい入院。それを機に休職に追い込まれることになった。

判決

社員Bは診断の結果、うつ病と診断される。労働基準監督署で労災申請の裁判を起こした。結果、社員Bは労災が認定されアルバイトAに対し、慰謝料40万円支払う判決がおりた。

(実例2)

上司Cが嫌だからと従業員数人が仕事放棄して無断欠勤をする。また、「上司Cに無理矢理仕事を追いやられた」「セクハラされて、仕事したくない」「お金を着服している」など上司に全く身に覚えのないことを書いた中傷ビラを会社の上層部や上司Cの家族やその近所にもばら撒いた。上司Cは被害を被っていたにも関わらず、会社側は十分な調査をせずに、上司Cを別の部署に配置転換させた。その後に上司Cは自ら命を落としてしまった。

判決

遺族から会社側と従業員に対し、慰謝料請求の訴訟を起こしましたが、労働基準監督署は、従業員の嫌がらせと上司Cの自殺の因果関係はないと労災は認めませんでした。

その後、遺族側は国を相手取り、労災不認定処分の取り消しを求めた訴訟を起こしました。裁判により上司Cの自殺は部下からの中傷によるものと、心理的負担を与えた因果関係を認められ労災認定の判決がおりました。

7、部下から嫌がらせ,逆パワハラをうけた場合

部下から嫌がらせを受けたと感じた場合は、まずは上司として直接部下と話して不満などを聞くのが1番です。もしかすると、部下は全く意図しておらず、すれ違いや勘違いによりそう感じてしまっていた、ということもよくあります。

7−1、逆パワハラの対策4つ

ただ、それでもやはり部下の態度がおかしいと感じることがあるかもしれません。その時は、まず上司自身が気をしっかり持ちましょう。

部下の心ない言動や態度に惑わされず、自分のことを信じてください。自分の行いや態度を振り返ってみてもよいでしょうし、明らかにおかしい場合は他人に相談をし、助言を仰ぐのも良いです。仕事ができないことを言われるのでしたら、一念発起して勉強に打ち込むのも良いでしょう

しかし、相手も人間です。こちらが変わるだけでは現状が変わらない場合もあります。その時には、やはり対策が必要です。考えられる対策としては、次の4つが挙げられます。

  • 現状をよく把握する
  • マネジメントの問題として捉える
  • リーダーとして健全な職場環境を整備する
  • 証拠を残す

7−1−1、現状をよく把握する

自分が今どのような状況に置かれているか、部下のどのような行動に問題があるかを把握し整理しましょう。

人間や人間社会には保守性や慣性といったものがあり、過去に続けてきたやり方を変えることは、不安や抵抗といったストレスを感じることがあります。

技術力だけが最重要だと勘違いをしている部下がいれば、その考えを正す必要があります。もし業務マニュアルがある場合は、それに沿った業務を行えているかを確認し、もし逸れていた場合は軌道修正を行う必要があります。

そういった現状を把握することが、まず初めに行うことです。

7−1−2、マネジメントの問題として捉える

上司には部下に対して指導・監督権限があります。

組織の責任と権限を担うのは管理職であり、経営管理の上では自分よりも知識があり仕事ができる部下であっても、上司の指示に従わないなどという「勘違い」をしている部下は甘やかすべきではありません。

管理する側の指示を無視するまたは従わない部下は、服務規則違反であり処罰の対象となりえます。そのため上司の指示に従わない場合は、萎縮せずに毅然とした態度で指導するべきです。自分の上司や人事担当者へ報告を行い、必要であれば社内で罰則を与えるようにしましょう。

7−1−3、リーダーとして健全な職場環境の整備が必要

抽象的な目標を示しただけで対応できる。そういった人材や組織はかなり優秀です。しかし残念ながら、ほどんどの組織はそうではありません。

ですので、組織としては問題点や改善点をなるべく具体的にしなければ、指示が的確に通じません。

業務マニュアルがある場合にはそれを徹底させ、まだ存在しない場合にはマニュアル整理をさせることを優先させましょう。その上で、現在起こっている不備や、高い目標の達成を阻止していることを見つけて対処します。

こういった取り組みは、業務を円滑に行う際に重要です。管理職の指示に従わない部下をいつでも配置転換できるようにする前提にもなります。

7−1−4、証拠を残す

もしも、言葉による中傷を部下から受けている場合には、気づかれないようにICレコーダー等の録音機器を利用して音声を録音しておきましょう。またメール等での通知中傷がある場合は、そのメールを印刷したり、保存をしておきます。

受けた扱いについて記録しておくのも効果的です。その際には日時も記載しておきましょう。

逆パワハラを自分の上司に報告する場合、部下が嫌がらせをしてくるんだと伝えただけでは、ただの愚痴だと聞き流されたり、あなたの管理能力に問題があるのではないかと疑われる恐れがあります。そんな事態を避けるにも、嫌がらせをけた内容を詳細に記録に残す事が大切です。

部下の態度に対して「自分はどんな対象をしたか」までかき記しておくと、上司としての資質を疑われることなく現状を伝えることができます。

7−2、逆パワハラの相談先

自分の上司以外に逆パワハラを相談する場合、相談先としては、以下の4つがあります。

  • 会社の相談窓口に相談する
  • 労働基準監督署に相談する
  • 労働組合に相談する
  • 弁護士に相談する

7−2−1、会社内の相談窓口に相談する。

上司に相談がしにくい。相談しても解決に結びつきにくいと感じる方。

まず、会社内に相談窓口が設けられている場合は、その窓口へ相談しましょう。近年ではセクハラ等の対策の為に、第三者機関を相談窓口として用意している会社もありますので、そちらを利用すると良いでしょう。

7−2−2、労働基準監督署に相談する

会社内で相談ができない場合、または会社内での相談機関がなく、社内では対応してくれないとなると、労働基準監督署に相談に行くという手もあります。しかしその場合、調査の際に自分が相談を行ったことが会社に把握されるため、会社に相談もなしに行う場合には、立場的に会社側からの心証が悪くなるという点が考えられます。

パワハラを起こした相手や会社に連絡が行くので、抑止力として働き、解決が早い場合もあります。

7−2−3、労働組合に相談する

個人に対してより会社に対し働きかけたい方、自分でなんとかしたいが、一人ではできることが限られることに気づいた。やはり仲間が欲しいが、会社の中では仲間が得られないと言う方は、労働組合という組合員で結成されている組織があります。各都道府県にある労働組合もあり、組合員同士が集まり、団体で会社に訴えかけることで、解決にもっていくようにする組織です。会社に対しデモを行ったり、直接会社側と交渉することもあります。

日本の労働組合の大多数は企業別組合(その企業で働いている人だけが入れる組合)です。この組合は、大企業の企業別組合で正社員のみを組合員としていることがほとんどです。「勤務先には労働組合がない」という方もいますが、近年企業の垣根を越えた組合が増えつつあり、職場に組合が無くても加入することが出来るようになりつつあります。

7−2−4、弁護士に相談する

最後に相談先として弁護士がいます。個人に対してや会社に対して、具体的にかつ法律を盾に戦おうという場合は、弁護士に相談するのをお勧めします。

弁護士を通じて、訴えるという覚悟で証拠を残しているという行動をするだけでも、パワハラを起こしている部下に対し、抑止力となります。精神的苦痛の賠償や名誉棄損等の賠償についての裁判を起こすという、かなり行動的な方法となるケースも存在します。

また、会社内で逆パワハラが解決できそうにない場合、会社が職場環境配慮義務を果たしていない点を争点にして会社と戦うということも視野に入ってくるかもしれません。その場合1人での解決は難しいので、やはり、その場合は労働問題に強い弁護士など外部の専門機関に相談することになるでしょう。

8、まとめ

逆パワハラなどの人格の否定は、本来あってはならないことです。また、ハラスメントという言葉が嫌がらせ、いじめと訳されるようにパワーハラスメントも逆パワーハラスメントも解決方法は学校で起きるいじめとよく似ていると思われます。学校でのいじめ同様、大人しくしていると相手はさらに嫌がらせを重ねてくると考えて間違いありません。

自分は上司だから、部下を指導する立場にあると言って、1人で悩みを抱えてしまうケースが多く見られます。さらに、自分の頑張りが足りないなどと自分を追い詰めてしまい、取り返しのつかないことになることも発生しています。

相談できるところがあれば利用しましょう。その結果、降格処分や異動等を会社から命じられることになったとしても、精神的な苦痛を受け続けるよりはずっと良いことだと思います。

また、会社に対し、長年共に成長してきたという思いがあなたにはあるかもしれません。しかし、今の時代の変化は想像以上に大きく、会社が社員に求めることまで大きく変わってきているのも事実です。その風潮に自分が合わなくなってしまったという可能性もあり得ます。会社に合わせるため、無理に頑張り、体調崩すなどは好ましいことではありません。

最終的には自分の身を守るということを選択し、会社をやめる決断をするかもしれませんが、それは逃げではありません。勇気のある決断です。

あなたの人生は、会社のためでも誰のだめでもありません。あなたのためです。

あなたの心が安らぎ、平穏な生活が戻ることを心から祈っております

なお、職場におけるハラスメントでは、モラハラパワハラを混同しているケースがほとんどですので、詳しくはパワハラとモラハラの違いとは?職場で確認したい特徴と対策を参考にしてください。

なお、私は企業におけるハラスメント対策もまた、本質的な解決が可能だと考えています。メンタルケアおよびハラスメント対策をお考えの企業の方は、以下に無料相談のご案内をしておりますのでご利用ください。なお、私は企業におけるハラスメント対策もまた、本質的な解決が可能だと考えています。メンタルケアおよびハラスメント対策をお考えの企業の方は、以下に無料相談のご案内をしておりますのでご利用ください。

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海外旅行が好き。海外旅行を計画されている方へ!

自己破産

テレビや新聞などで耳にしたことはあるものの、身近で自己破産をしたという話はめったにないと思います。しかし、昨年3名、一昨年2名の私のお客様が自己破産しました。

・3名の方は若者で、カナダでスノーボードで頸椎や脊髄を骨折。治療費や入院費、家族の渡航費用などでご家族が自己破産をされました。

・70代の男性は、ヨーロッパにトレッキング旅行に出かけ、到着後すぐに脳梗塞。こちらは、息子さんが自己破産をされています。

もう一人の方は、思い出したくないと言って理由はお話にならなかったのですが、まだ30代前半の女性でしたので、きっと両親のいずれかが原因だと思われます

原因は海外旅行保険に加入していなかったから。そして、突き付けられた治療費を目の当たりにして、そのショックからうつ状態(うつ病ではない)となり私を訪ねていらっしゃいました。幸い、どなたも我をとり戻されましたが、かかった治療費がなくなるわけではありません。そのため、不動産などを処分した後、自己破産を選択されました。

 

こんな話を聞き、私はあらためて自分が旅行したときの保険を確認してみました。というのも、私も「カードに旅行保険がついてるから!」と、旅行保険に加入せずに海外旅行に出かけていたからです。そして、私はカードで保証されている保険金額を確認し、愕然としました。なぜなら、「ゴールドカードだから…」と高をくくっていましたが、病気やケガの補償はたったの300万円だったからです。

実は、先日あるお客様が海外旅行に出かけるというので、今回のようお話をさせていただきました。すると、このお客様から、海外旅行保険をお得にカバーする方法についてのサイトを教えていただきました。海外旅行を計画されている方。旅行保険について、私と同じように高をくくっていた方はお役立てください。


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