ハラスメント

飲み会でセクハラ発言をするパワハラ上司!の脳の中身とは?

会社の飲み会が面白くありません。

ナゼって?以下の事で共感していただける方も多いのではないでしょうか?

『上司に気を使わないといけない』、またその上司がお酒が進んでくると『下ネタ』ばかり連発してくるし、さらに、抱きついてきたり、最悪の場合キスをしてきたりと・・・・セクハラのオンパレード

ストレス以外の何者でもない!!

 

とは言え、上司ですから、機嫌を損ねるようなことも出来ないし・・・

たいていの方が苦笑いで「やめてくださいよー」と言うのがいっぱい、いっぱいなのではないでしょうか?

そこでどうして酔っ払ってしまうとそのような行動を取ってしまうのか私なりに調べてみました。何で?の原因を少しでも理解できれば対策や相手に対する考えかた、または見方がかわるはずです、少しでもストレスの原因とセクハラをされない為に参考にして頂ければ幸いです。

 

1お酒がもたらす脳への影響

最初は楽しく、飲んでいたのに一定の時間飲んでいると必ず下ネタを連発してくるかたがいますがポイントはアルコールです。

 

アルコールは飲酒後1~2時間でほぼ吸収されてしまうといわれています。
胃・腸から吸収されたアルコールは、門脈という太い静脈(血管)に入り肝臓を通過して、全身の臓器に流れていきます。

もちろん、脳へも到達します。ただし人間の脳は流石と言っていいほど、かしこい仕組みになっています。

「脳には、脳にとって有害な物質をブロックする『血液脳関門』があります。いわば脳のバリア機能を果たす器官で(門番というイメージです)、ただし分子量500以下のものや、脂溶性の物質に限って通過することができます。

体内中に吸収されたアルコールはこの2つの条件を満たしてしまい。(エタノールの分子量は46.07)かしこい門番を(脳関門)やすやすと通過してしまいます。

通過したアルコールは、脳全体の機能を一時的に“麻痺(まひ)”させるため、さまざまな行動を引き起こしてしまうと言う訳です」

アルコールによる影響をうけやすい脳の部分があります。

前頭葉、小脳、海馬の3つです。前頭葉は人間の思考や理性の制御を主に行います。

小脳は運動機能の調節、海馬は記憶の保存を司っています。お酒を飲んでいない普通の状態では到底考えもつかない、酔っ払いならではの奇行は、これらの部位の機能低下によって引き起こされるといいます。

 

1-1アルコールで影響をうける前頭葉

普段は前頭葉(理性などを制御する部分)によって、理性的な行動が保たれています。しかし一旦アルコールが入ると、

前頭葉は徐々にガードマン的な役割から解き放たれ、結果的にコントロール機能が低下します。

 

その為に、お酒が進むにつれ感情のままに発言や行動をしていまうのです。

普段なら絶対に言わないことをしゃべり始めるのは、前頭葉が麻痺し始めた典型的な状態と言ってよいでしょう

さらに酔いが進むと、ますます挙動にも影響を及ぼしてくるようになります。こうしたことに関与しているのが小脳なのです。

 

1-2小脳

小脳の機能は知覚と運動機能の統合であり、平衡・筋緊張・随意筋運動の調節などを司る部分と言われています。

アルコールによって小脳の機能が低下してくると、運動機能や平衡感覚の機能がマヒしていまうのでスムーズさや正確さが

保てなくなってしまいます。

そのため、 千鳥足になったり、ろれつがまわらなくなったりと、典型的な酔っ払いのような状態になってしまいます。

1-3海馬

海馬は短期記憶を残し、それを大脳皮質に送り長期記憶に変えるという2つの役割があります。

短期記憶とは、新たなことを一時的に記憶するだけで、覚えていられる時間はごくわずかです。

例えて言うなら、昨日お酒を飲んでいて、お店を出たまでは覚えているのけど、そのあときの記憶がまったくない!なのになぜ自分の家で寝ているのだろうか?と言う経験はありませんか?

それは海馬が長期記憶をしているからなのです。ですが、酔っ払いが何度も同じ話をしたりするのは『1度話をした』という記憶をセーブしていないからなのです。

なので何回も同じような話をしたりしてしまうのです。

 

2対処法

先ほどアルコールと脳の関係を説明させていただきましたが、酔っぱらってしまうの、脳がマヒしてしまい、記憶もあまり残らないという事がわかっていただけたと思います。

 

そのことをふまえて、私なりに対処法を考えてみました。

 

2-1適当にあしらっても問題ない

 

酔っぱらっていいる人とまじめに話していてもヒートアップしてしまいます。

例えば、「こっちに来て隣に座れよ」「膝の上に座って」「お酌しろよ」などと言われた場合

はっきりと「いやです」と断った場合、前頭葉がマヒしているので、その方に理性などはもちろんありません。

よってヒートアップして、逆ギレされてしまう恐れがあります。

 

なので、うまくあしらってみてください。

あしらい方は、その方のキャラによって違うと思います。

ご自分の言いやすいあしらい方で対応してみてはいかがでしょうか?

 

2-2普段の時に教えてあげる

普段はとてもいい人!でもお酒が入ると最悪!と言う方も中にはいるのではないでしょうか?

そんな方には、飲み会の次の日でも、昨日の夜がどんな感じだったのか、普段のアルコールが入っていない時に教えてあげるのも一つの方法ではないでしょうか?

「昨日こんな事言われていましたよー。」など自分が酔っぱらってしまうと、どのようになるのか、教えてあげるのも一つの方法かもしれません。

もし、直接言いにくいのであれば、何人か味方につけて、飲み会の流れに話を持っていき、違う人から、「昨日○○さんにこんなこと言っていましたよ。」など言ってもらうなどの方法を取ってみてはいかがでしょうか。

 

まとめ

アルコールが入ると理性をつかさどる脳の前頭葉がマヒしてしまい。理性むき出しの状態になってしまいます。セクハラ発言や行動は抑えられないのかもしれません。

酔っぱらった人が、大胆な発言をし始めたらそれはもう赤信号です。

そのような場合はまじめに受け止めるのではなく、適当にあしらったり、その場を離れたりし、自分の身を守られてはいかがでしょうか。

女性必見。セクハラが絡むパワハラの裁判例3例【解説付き】

「絶対に訴えてやる!!」

今や、セクハラもパワハラも大きな社会現象になっています。昔では周りに理解されず、泣き寝入りせざるを得ない事が多かったセクハラですが、法律が制定されてからは、これらの問題が日の目を浴びるようになりました。

しかし、まだまだセクハラなのかパワハラなのか判断に迷うことも多いはずです。今回は、一見セクハラ事件のように扱われていても、裁判ではパワハラとして処分となった例を見ていきましょう。

参照書籍:ここまでやったらパワハラです!(労働調査会)

1、福岡(出版社)退職強要事件

「異性関係が派手」の噂により退職強要

事件 の概要

女性編集者(原告)が被告会社に入社して1年ほど経過した頃、編集長(被告)は取引先関係者らに対し、原告の性的関係の派手さ、性的言動に関する噂を流し、退職を求めるようになった。

原告は専務に対し、被告に謝罪させるよう求めたが、専務は両者の話し合いによる解決を求めたうえ、話し合いがつかなければ退職してもらうと伝え、結局原告は退職に追い込まれた。

原告は、女性であることを理由に差別的取扱いをうけ、性による差別を受けない権利を侵害されたとして、被告及び被告会社に対し、慰謝料等367万円を請求した。

判決 要旨

被告の一連の行為は、直接原告に対して揶揄する行為と併せて、働く女性としての原告の評価を低下させる行為であり、しかも、これらを専務に真実であるかのように報告することによって、最終的には原告を退職させるに至っており、これらが原告の名誉感情その他の人格権を害するものである事は言うまでもない。

また、被告の一連の行為は、原告の職場環境を悪化させる原因となったものであり、被告としては、そのような結果を招くであろうことが十分に予見し得たというべきである。もっとも、原告の職場環境の悪化の原因となったのは、必ずしも被告の一連の言動のみによるものではなく、原告と被告との対立関係にも大いに起因するものである。

本件被告の一連の行為は、職場の上司としての立場からの職務の一環等としてされたものであるから、被告会社は使用者としての不法行為責任を免れない。

原告は、異性関係等に関する噂の流布などから被告と対立し、これが原因となって退職に至ったこと、働く女性にとって性的関係などの悪評を流される事は精神的負担となり、勤労意欲の低下をもたらすものであって、原告は打ち込んでいた職場を失ったこと、非侵害利益が女性としての尊厳や人格権に関わる事であることなどに鑑みると、原告の精神的苦痛は相当なものであったとうかがわれる。

他方、原告も時には被告に対し攻撃的な言動に及んだことなどから、両者の対立を激化させる一端となったことも認められ、また、原告の異性関係の一部は原告自ら他人に話したことも認められる。これら諸般の事情を考慮すれば、慰謝料は150万円、弁護士費用は15万円が相当である。

解説

本事件は、判決が出された当時、「わが国初の本格的セクハラ裁判」と大々的に報道され、現在に至ってもセクハラ事件の代表としての扱いを受けている。セクハラの定義はさまざまであろうが、性的要求、身体への接触、卑猥な発言等が見られないことからすれば、その内容はセクハラ事件というよりもむしろパワハラ事件というほうが適切である。

原告の入社当初は、被告との関係は悪くなかったようだが、原告が有能であることから、被告の影が薄くなり、そのことに苛立った被告が、原告の性的関係等について噂を流して嫌がらせをしたのが本事件である。性的関係については、原告自身も他人に話していることから見て、被告の発言内容がまったくデタラメというわけではなかったようだが、被告は、おそらくは原告に対するコンプレックスから、その足を引っ張ったもので、人間として情けないばかりか、会社に対しても損害を与える背信行為といえる。

専務は原告からの訴えを受けながら、当事者同士での解決を求め、結局原告を退職に追い込んでいるが、仕事に関しての部下同士のトラブルについて、「我関せず」との態度をとる事は、会社幹部として無責任であるばかりか、本判決で、使用者は被告が働きやすい職場環境を保つようにする注意義務があるとしていることからして、そのこと自体が会社の使用者責任として跳ね返ってくることを認識すべきであろう。

2、菓子店店長暴言等事件

強圧的指導、性的発言により女性従業員が退職

 事件 の概要

原告は、高校卒業後1年更新の契約社員として菓子の製造、販売を業とする被告に雇用され、A店に所属されたところ、店長に叱責されるほか、「昨夜遊びすぎたんじゃない」、「頭おかしいんじゃない」、「エイズ検査を受けたほうがいい」、「秋葉原で働いたほうがいい」などと言われた。

採用翌年の正月、全社員と店長及び他店店長の5人で居酒屋とカラオケに行ったところ、原告は店長から「キスされたでしょ」、「処女じゃないでしょ」などと言われたり、シャドーボクシングの真似で脅されたりした。また、その年の7月の送別会の際、原告が他店で働く恋人の給与が、A店より高い旨パート従業員甲に話し、これを聞いた甲が店長に不満を述べたことから、原告は店長から強く叱責され、店長の学生時代の思い出に絡めて、「土手に顔だけだして埋めて小便をかけて飲ませる」などと言われ、出勤できなくなった。

原告は、店長の度重なる暴言等により、著しい精神的苦痛を受けたとして、店長の使用者である被告に対し、慰謝料500万円、6ヶ月分の休業補償100万円、弁護士費用50万円を請求した。

第一審 判決要旨

店長の原告に対する言葉自体は必ずしも適切とはいい難い部分があるものの、直ちに損害賠償義務を発生させるような言動であるとは認めがたい。

甲は、正月の打ち上げでは全員和気あいあいと飲んでおり、原告も普通に話に乗っており、悪い雰囲気ではなかったとの印象を持っていること、店長が勤務中に注意をしても原告はそれを無視したり、不服そうにしていることなどの話をしていたことに照らすと、原告か店長から男性従業員との関係を尋ねられたりする事を不快に感じてはいたものの、酒席における上記発言が直ちに原告に対する損害賠償を生じさせるような違法性を帯びるものとまでは認めがたい。

店長がパートの給与に関する発言について原告に注意した趣旨、内容は、社員としての自覚を促すものであり、店長が相当程度厳しい口調で原告を叱責、説論したことがうかがわれるものの、これが違法性を帯びるとまでは認めがたい。

店長の一連の言動について、女性である甲はセクハラを目撃したことはないと証言していること、原告はA店に友人をアルバイトとして紹介していること、正月から7月までは特別問題なるような出来事はなかったと原告が供述していることに照らすと、店長の原告に対する一連の言動は、一部を除いて職務上の指導・注意・叱責であることは明らかであり、セクハラ行為とは到底認めがたいものであって、原告の上司としての理解、認識、配慮等が十分でない点があったとしても、店長の原告に対する注意、叱責等が職場において許容される限度を超えた違法な言動であったと認めるには足りない。

控訴審 判決要旨

店長が控訴人(第一審原告)に対し、「秋葉原で働いたほうがいい」といった意味は、控訴人がメイドカフェに向いているという趣旨を認められ、店長と控訴人とは上司と部下の関係にあって平素からさして打ち解けて話すこともなかったことからすれば、店長の一連の発言は、控訴人の仕事ぶりに対する指導目的から発したものであったとしても、許容される限度を超えた違法な発言であったと言わざるを得ない。

店長の控訴人に対する「処女に見えるけど処女じゃないでしょ」、「店にいる男何人とやったんだ」、「キスされたでしょ」などの言動は、その必要性が全く認められず、ただ控訴人の人格をおとしめ、性的に恥ずかしめるだけの言動であるし、他の従業員の同席する場において発言されたことによって控訴人の名誉を公然と害する行為であり、明らかに違法である。

店長の控訴人に対する各言動は、控訴人が自己の性的行動等に対する揶揄または非難と受け止めてもやむを得ないものであり、店長にとって、主観的には控訴人に対する指導目的があったとしても、全体として到底正当化し得るものとは認めがたい。

また、7月の送別会において店長が控訴人に対し「土手に顔だけだして埋めて小便をかけて飲ませる」と発言したこと自体は認めがたいが、店長は正月の居酒屋において同旨の発言をしており、それが叱られながらも頑張るべきことを教える目的であったとしても、適切な発言だったとは認めがたい。

以上によれば、店長の控訴人に対する各言動は、全体として受忍限度を超える違法なものであり、そのことによって控訴人が恐怖感を抱き、再就労に向けて立ち直るまでには相当の時日を要する状態に陥ったものと認めることができ、店長の各言動は不法行為となる。

店長の各言動は、いずれも職務執行中ないしその延長上にある懇親会等で行割れたものであり、控訴人(第一審被告)の事業の執行につき行われたものと認められる。新年会は、店舗の全員が揃って参加したこと、飲食費の支払いは店長と他店の店長が負担したことに照らし、本件店舗の営業に関連したものと認めるのが相当である。

店長の各言動は、全体として控訴人の人格をおとしめ、就業しづらくする強圧的ないし性的な言動といえ、指導、教育上の言動として正当化しうるものでもなく、それによって勤務を断念することになった控訴人が受けた精神的苦痛に対する慰謝料として50万円が相当である。また、6ヶ月分の逸失利益と弁護士費用20万円を認めるのが相当である。

解説

同様な事実認定をしながら、その事実の評価をめぐって第一審と控訴審とが対照的な判断を示している。

日常の業務の中で、あるいは新年会や送別会の中で、店長が原告に対し、恫喝とも取れる発言や性的な発言を行っているが、第一審では、これらについて、必ずしも適切では内面があるとしつつも、通常の上司による指導としての許容範囲内にあるとしている。

これに対し、控訴審においては、平素からさして打ち解けた間柄では無い中での店長の一連の言動は、指導目的であったとしても、全体として見ると強圧的であり、原告の性的行動を揶揄するものと言えるとして違法性を認めている。

また、「処女云々」発言は、原告の人格をおとしめ、性的に辱めるだけであり、他の従業員の同席する場でなされたことから、名誉を傷つける行為であると断じるほか、「小便云々」発言も、受忍限度を超える違法な言動と判断している

その上で、店長の一連の言動は、職務執行中ないしその延長上にある新年会や送別会の際に行われたものであるとして、店長の使用者である被告に対し、使用者の損害賠償責任を認めている。

店長の仕事中の言動について、被告が使用者責任を負うのは当然としても、新年会における店長の言動について使用者責任を認める根拠として、店長と他店の店長の2人が支払いを負担したことをあげていることには疑問が残る。

飲食の過程で上司によるセクハラ等の言動があった場合、上司が奢れば使用者に責任が生じ、割り勘ならば責任が生じないというのではないであろう。

新年会での店長の言動について被告に使用者責任を負わせる根拠としては、その会が、新年の仕事終了後、全員参加したものであることを理由として「職務の延長」であることを根拠にしたほうが説得力があったものと思われる。

原告は、高校卒業から日が浅く、店長からすれば当然と思われる指導について行けない状態にあったところへ、恫喝めいた発言や性的内容を含む発言を受けて耐えきれなくなったものと推測される。

店長の言動が、原告を早く一人前にしようという善意からのものであったとしても、手段が不適切である場合には、本件のような深刻な事態につながる場合があることを本事件は示しており、特に社会経験の浅い女性を部下に持つ男性管理職は、不用意な言動を慎むことが求められよう。

3、岡山(労働派遣会社)女性店長降格・退職事件

親会社へセクハラを訴えて降格、退職

事件 の概要

原告甲及び同乙は、一般労働者派遣事業等を業とする被告会社の常勤女性従業員で、原告甲は岡山支店長、同乙は高松支店長の職にあった。

被告会社の専務取締役(被告A)は原告甲に対し、「君を磨いたのは僕だ」、「君は僕の芸術だ」、「君を後継者と決めた。これからはプライベートも仕事も拘束させてもらう」などと言ったほか、原告乙に対しては、原告甲が自分に抱かれるように促すことを依頼し、自分の思惑通りになれば原告甲より高い収入を得られるようにすると提案した。

その後、被告Aは岡山支店の従業員に対し、「原告甲は体で仕事をとってくる」などといって、原告甲のリコールをそそのかし、原告甲から抗議されると、「君は独身だから性的欲求を解消されていないと思ったからだ」などと回答した。

翌月、原告らは、被告会社の親会社であるF社を訪れ、被告Aのセクハラ行為について説明し、その後10名程度と被告会社の社長(被告B)に会見した。この場で原告乙は被告のセクハラ行為についてF社に相談に行ったことを告げ、被告Aをやめさせなければ告訴すると迫った。

すると、被告Bは、原告らの行為はF社に被告会社を吸収させるものだと非難し、原告甲には隙はなかったか、原告甲が挑発したのではないかなどと反撃した。一方、被告Aも事情聴取を受けたが、セクハラ行為については否定した。

事情聴取後、 被告会社は、 被告Aを平取締役に降格し、 原告らについては、 支店長でありながら組織ルールを逸脱して社内を混乱させたとして、 役職のない従業員に降格し、 給料半減以下にする旨通知した。

そして半年後、原告らは、給与が全く支払われなくなり、円滑に仕事をすることが不可能になったと判断して被告会社を退職した。

原告らは被告Aのセクハラ行為により精神的苦痛を受け、被告会社は適切な対応を取らず不当な降格処分により退職を余儀なくされたと主張して、被告らに対し、原告らそれぞれにつき慰謝料等1100万円のほか、未払い賃金及び逸失利益を請求した。

判決 要旨

被告Aは、原告甲が自分以外の男性と付き合っているのではないかと考え、上司の立場を利用して、原告甲の異性関係を問いただしたり、肉体関係を求めたりし、原告甲は独身だから性的欲求が解消されていないなどと言って接吻を迫り、原告甲がこれを拒否し、F社にセクハラ行為を訴えるや、他の社員に対して、上司の地位を利用して原告甲は淫乱であるなどと風評を流し、その職場復帰を不可能にしたのであるから、不法行為にあたる。

また、被告Aは、上司の立場を利用して、原告乙に対し原告甲と肉体関係を持てるよう協力を要請し、原告乙がこれを拒否してF社に対してセクハラ行為を訴えるや、上司の立場を利用してその職場復帰を不可能にしたものであるから、不法行為にあたる。

被告Aの一連の行為は、被告会社の専務取締役の立場を利用してなされたものであり、被告Bの行為は、被告会社で生じたセクハラ問題についての事情徴収中になされたものであるから、被告会社はこれらの行為について使用者責任をおう。

被告会社は、被告Aの弁解を盲信し、原告らの主張するセクハラ行為について事実確認を十分にしないまま原告らに対し降格及び減給の処分を行っている。

しかも被告会社は、原告らに対して何ら弁明の機会も与えず、人事命令をファックスで送付したに過ぎないうえ、支店長から一気に一番下の地位に降格し、その業務内容も従前とは全く異なるものであって、実質的に被告Aの処分により原告らへの処分のほうがはるかに重いものになっている。

被告Bは、原告らが支店長の立場にありながら社員にセクハラの話をし、業務時間内に社員を連れて訴えに来たことを処分理由とするが、少数者の訴えでは上司に聞き入れてもらえない危惧がある場合に、多人数で上司に訴え、職場改善を要求することは、被用者として当然許されるべき行為であって、これを降格及び減給の理由とすることが許されない。

そして、被告会社は、被告Aのセクハラ行為について十分な事実調査をせずに処分行っているのであるから、原告らの処分理由が被告会社の供述どおりであったとしても、同処分は違法である。

原告甲は、被告Aから後継者の地位をちらつかせて肉体関係を迫られ、これを拒否するや仕事も取り上げられ、虚偽の性的内容の風評を流布され、退職せざるを得ない状況に追い込まれたものであり、これによる慰謝料は200万円が相当である。原告乙は、被告Aから原告甲を抱くための協力を依頼され、これを拒否するや仕事を取り上げられ、虚偽の性的内容の風評を流布され、退職せざるを得ない状況に追い込まれたものであり、これによる慰謝料は30万円が相当である。

また、被告会社固有の慰謝料は各50万円が相当であり、未払い給与相当額は、原告甲につき339万円、原告乙につき356万円、逸失利益は、原告甲につき799万円余、原告乙につき914万円余となる。

解説

部下女性から、性的要求及び性的関係の橋渡し要求を拒否された男性上司が、これらを理由として、性的な風評を流したり、仕事を取り上げたりし、その後セクハラを訴えた女性を降格して退職に追い込むなど、セクハラがパワハラに転じた事例である。

セクハラについては、通常「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」があるとされている。直裁な形での対価型セクハラが裁判では争われた事例は稀であるが、本件は被告Aが原告甲に対して、後継者の地位をちらつかせて性的関係を迫っていること、原告乙に対して原告甲との性的関係の橋渡しをすれば、原告甲よりも給与を高くすると伝えていることから、明らかな対価型セクハラということができる。

パワハラについていうと、被告Aが行ったものとしては、原告甲が支店長を務める支店の従業員に対し、原告甲の人格を貶めるような発言をしてリコールをそそのかしたこと、原告らが被告Aのセクハラ行為等をF社に訴えたことを理由に降格、減給処分としたことが挙げられる。

このうち、前者については、わざわざ支店の従業員に対し原告甲のリコールをそそのかしたのは、「身体で仕事をとってくる」発言から見て、性的要求に応じない原告甲を辱めることが目的だったと思われる。「可愛さ余って憎さ100倍」というところであろう。

前者が、被告Aの個人的な意趣返しという性格が強いのに対し、後者は被告会社の組織としての行動といえる。社長(被告B)の原告らに対する事情聴取の中にも、原告甲が被告Aを挑発したのではないか、原告を乙に対する「子供はまだか」といったセクハラに属する言動のほか、原告甲に対する、過去の妊娠中絶、リストカットについての質問など、本件セクハラ行為の事情聴衆に必要とは思われない、単に原告らを傷つけるだけと思われる言動も見られるが、判決では、その場にいたものは限られていたこと、反復継続性がないこと等を理由に、違法性を否定している。

本件は、加害者である被告Aに比較して、被害者である原告らは、極端な降格の上実質的な解雇をされたわけであるから、処分のアンバランスは明らかである。被告会社が原告に対しここまで強硬な姿勢を示したのは、おそらく、原告らがセクハラ問題をF社に訴えたことが主たる原因と思われる。

被告会社とF社の関係は必ずしも明らかではないが、社長が、原告らの行為は被告会社をF社に吸収させるものと非難しているところから見て、F社の対応によっては被告会社自体の存続が危うくなるほどのものであったことがうかがえる。

それだけに、被告会社としてF社に訴えられた原告らが憎かったのであろうが、そうだとすれば、まずその原因を作った被告Aに対しより厳しい処分をし、集団で訴えにきた原告らの言い分をよく聞いた上で、F社に対し事情を説明して対処方針を示し、理解を得ることが必要であったと思われる。

被告会社のセクハラに対する認識の甘さ、男性同士のかばい合いといった体質が透けて見えるような事件と言える。

4、まとめ

ここにあげた例は、判決として訴えが認められたケースです。逆に、完全にセクハラやパワハラに該当すると思われるような事件でも、証拠不十分などで不起訴となるような理解しがたい判決が出ることもあり、まだまだ判断の曖昧さが出てしまうジャンルのようです。

裁判をするために必要な準備などはこちらをごらんください。

訴えることもかなりのエネルギーを必要とします。セクハラに対しては、女性だけとは限りませんが、被害者になりやすいのは女性が圧倒的に多いのは事実です。まずは、自分の身を守ることを優先とし、どうしても必要な場合において、裁判などを考えましょう。

それってセクハラです!セクハラ発言とは?

「最近やせたー?」

「疲れた顔してるけど?大丈夫?」

男性にとって、女性と会話をするために、発言している何気ない一言ですが、うけとる側からすると、何気なく言われるその一言(発言)が不快、憂鬱でしかたがない、またはストレスの元になっているとしたら。

あなた自身がストレスの元と言われない、または思われないためにどのような発言に注意するべきなのか、過去のセクハラと思われている事件や発言などを集めてみました。

どういった発言、行動などで事件にまで発展しているのでしょうかまた注意すべきこととはいったい何なのでしょう?

 

1セクハラとは

まずセクハラとはどの様なことをさすのかを理解しましょう。

セクハラとは相手が不快と思う性的発言や行動の事をさします。

セクハラは大きく分けて2つに分けられます。

1つ目は『対価型』

職場の地位や役職を利用して解雇、降格、減給など不利益をあたえるもの
2つ目は『環境型』

性的嫌がらせを受けた人が不快を感じ職場環境が悪化するなど

とあります。

しかし、セクハラとは非常に境界線がむずかしく、相手が不快に思わなければ成立しないのも現状です。

なので何気ない一言で加害者になる可能性がだれにでもあります。

どういった発言で訴えられたのか!調べてみました。

 

2セクハラ事件

 

・上司から女性社員に対するセクハラ事件

《京都地判 2006年 4月 27日》

被告 会社及び原告の直属の上司
原告 大手消費者金融会社に勤務する女性
本件は、被告上司が原告に対して、セクハラ(強制参加の食事会で、身体的接触や「単身赴任は寂しいものだよ。」「家で待っている愛人が欲しい。」などと言った)、パワハラ(「僕を誹謗中傷しているらしいな。君の悪い噂がぽっぽっぽっと出てるぞ。ここにいられなくなるぞ。」などと原告を追いやる言動を行った。)を行ったとして、同被告及び被告会社に損害賠償(慰謝料300万円、弁護士費用50万円)、被告会社に未払賃金(休業期間の賃金68万1997円)及びその遅延損害金の請求をした事案である(被告は、事実につき否認している)。なお、原告は、セクハラ行為があったとされた日以降、体調を悪化させ、その4日後に医院で「心因反応」との診断を受けている。

 

・沼津セクシャル・ハラスメント事件

《静岡地検沼津 1990年 12月 20日》

被告 上司

請求額 599万円(慰謝料 500万円、弁護士費用 99万円)
原告はホテルのフロントで会計係として働いていた女性で、被告はその上司の会計課長である。 被告は仕事の後、原告を食事に誘い、その帰途の車中で「モーテルに行こうよ。裸を見せてよ」と執拗に誘い、原告に拒否されたにもかかわらず、一方的に原告の腰などに触れ、キスを強要するなどした。その結果、原告は体調を崩し退職を余儀なくされた。

 

・東京セクハラ広告代理店事件

被告 会長/会社
原告は被告会社に勤務する女性。被告会長は、原告が役員室へ報告に行く度に食事に誘ったり、「一緒に温泉に行こう」などと、きわどい発言をするなどしていた。 また、入院中の原告を見舞いに行き、キスしたりパジャマの下に手を入れて身体に触ったりし、退院してからも原告を強引にドライブに連れて行き、ホテルへ誘うなどした。原告は会社を退職した。

 

 

・看護婦によるセクハラ事件

被告 副主任準看護士/病院経営者(連合会)
330万円(慰謝料 300万円、弁護士費用 30万円)を請求
原告は精神科の男子病棟に勤務する看護婦2名、被告は病棟の福主任である準看護士である。被告は原告らと病棟内ですれ違ったときや、深夜勤務中に休憩室で二人きりになったとき、胸・臀部・大腿部に触り、卑猥な言葉を投げかけるなどした。原告らは被告連合会に対し、勤務体制の変更や被告の異動などを訴えたが聞き入れられず、反対に原告らが他病棟に配転された。原告は、加害者の行為は業務に密接に関連しているとして、院長ら管理監督者に対しても使用者責任を求めた。

 

・八王子セクシャルハラスメント事件

東京地裁八王子支部 1996年 4月 15日》

被告 校長
慰謝料300万円の内金として200万円を請求。
原告は、被告が学校長をつとめる小学校教諭である。被告は原告とともに他校の見学会及び懇親会に出席し、その帰途、原告の手を取り、自分の性器をさわらせる等のわいせつ行為を要求した。原告はこれを拒否。 この結果、校長は原告を教育上のことで無視し、人事上不利益を課すなど言動をした。

参考:セクハラ110番

 

など、他にも裁判にまで発展しているケースも沢山あります。

 

私の見解ですが、見ていく限り、基本的に発言とセットで体に触れるなどの行為をしている方は裁判にまで発展している印象を受けました。

 

また、以下のような発言で不愉快、憂鬱な思いをしている人はたくさんいるようです。

 

2-1セクハラ発言集

・「制服が夏服に変わってブラウスとベストになったときに、上司がニヤニヤしながら『いつもよりオッパイの眺めがいいね』と女子社員の前で言い、みんなにひかれていました」

・「『そのブラウスは胸元が開きすぎてナウいな。谷間がきれいに見えていい』と。アホですかと思いました」

・「『お尻が大きいね~』『胸がないね~』などの身体に関する発言をする上司がいました。軽蔑しかありません」

・「『前から思っていたけれど、胸ないよね。まっすぐすぎて潔いよね』だそうです。マジで大きなお世話ですから」

・「私の胸を指差しながら、『それ今日パット入ってる?』と言ってきた上司がいる」

・「50代の人から、『誰の可愛いお尻だろうと思ったら、●●さんじゃないか』と言われ、げんなりした」

・「事務の仕事をしていたとき、『もう少しスカートは短くてもいいんじゃない?』とか言ってくる人がいた。数字見ないで、どこ見てんだよ!!」

 

・「冗談だったのだろうけれど、『その髪型、キャバ嬢っぽい』と言われた。編み込みヘアスタイルがキャバ嬢なのか……?」

 

・「夜遊びしすぎだから肌が荒れるんだぞ、と言われた。嫌だったが、特になにも言い返せなかった」

 

・「周りがみんな結婚するとき、独り身だとからかわれた。冗談な感じではあるが、けっこう傷ついた」

 

参考:暮らしニスタ、マイナビウーマンより

 

などがセクハラと思われている発言です。

 

中には、仕事上、注意をしなければならない状況もありそうですね・・・。

例えば、職場に場違いな化粧や、または、服装や髪型など、TPOが出来ていない場合など、どうしても注意が必要な状況なのに、言い方を少し間違えばセクハラ発言と、おもわれてしまいます。

 

3セクハラにならないために気をつけること

先ほどもお伝えいたしましたが、どうしても注意など身だしなみの事を言わなければならない状況はもちろんあると思います。

ただ中には行き過ぎた発言をしてしまうと、先ほども紹介したように、セクハラと思われる可能性があります。

何気ない会話でも相手が不快に思った時点でそれはセクハラになってしまう危険性が高いので人間関係などしっかりと気付いていく事なども大切な事といえるでしょう。

ではセクハラで訴えられたり間違われたりしない為に、次の事に気をつけましょう。

・相手の人格を尊重することが大切です。

・親しさを表すつもりの言動などであっても、自分の意図や考えとは別に相手を不快に感じさせることがあります。特に性に関する言動は受けとり方で個人差があることに注意しなくてはなりません。

・相手が拒否したり、嫌がっていることが分かったら、二度と同じ行動をとらないように することが大切です。また、相手の抗議を受けたら、すぐに謝ることも大切(必要)です。

・相手は職場関係や人間関係を考慮して、拒否や不快である意思表示をすることができな い事もある、と言うことを念頭に置く必要があります。

(「上司だからはっきり言えない」「仕返しされるかもしれない」「思い出したくもない」)など

・ セクシャルハラスメントは職場の中だけでなく、勤務時間終了後の宴会の場などで起こることがあります。十分気をつけましょう。

・自分の言動・行動が「相手にとって不快な性的なもの」にあたるかどうか迷う場合には、次のような基準に当てはめて振り返ってみることも必要です。

・ 自分にとって大切な人(親、配偶者、子ども、兄弟姉妹等)が同じような言動・行動を受けても、「たいしたことではない」と言えるかどうか。

・その場に自分の身内がいても同じような言動・行動ができるかどうか。

・その言動・行動を周囲の人に見聞きされても、気にしないでいられるかどうか。

・部下や同僚が他の上司から同じような言動を受けて悩んでいる場合でも、「我慢しろ」と言い切れるかどうか。

 

以上の事に気を付けて、セクハラをしないためまたは、セクハラ発言と思われないために

気を付けてください。

 

まとめ

セクハラとは非常に境界線がむずかしく、相手が不快に思わなければ成立しないのも現状です。人間関係などをしっかいりと気づき、相手の気持ちを考えて発言などをすると、セクハラと思われることは減るのかもしれません。

今の発言セクハラかな?と思ったときは自分の立場におきかえて考えてみるのもいいのかもしれません。

飲み会でセクハラにあわない為の対策

会社で起こるハラスメントの中でも上位にランキングされるのがセクハラです!

また仕事中におこるだけでなく、飲み会の席でおこるハラスメントでもあります!

 

飲み会でおこりえるハラスメントはパワハラ・アルハラ・セクハラが考えられます。

今回は、飲み会でセクハラされたら!また、されそうになったらどうすべきなのか

について考えたいと思います。

実際どの様なことが行われてしまうのでしょうか・・・

 

1・飲み会の席でおこるセクハラ具体的事例

 

セクハラとは性的嫌がらせ、または相手が不快に思う性的言動などの行為をするとセクハラになります。

 

お酒を飲むとアルコールが体内に入ってしまい、気分が大きくなってしまったり、または、なにもしてないのに楽しくなったりと、普段は考えられないような行動、言動をしてしまう人もいるのではないでしょうか?また身近にそういった行動、言動を取っているという人がいるのではないでしょうか?

なぜ、その様な行動を取ってしまうのでしょうか?今回は簡単にご説明させて頂きます。

 

人間の脳には理性をつかさどる大脳皮質と言う脳の部分がありますが、これがアルコールを飲むことにより活動が低下し、理性により抑えられていた大脳辺縁系(本能や感情をつかさどる機能)の活動が活発になってしまいます。つまり理性が失われ感情のままに行動してしまう状態になります・・・

 

アルコールが入ると癖が悪くなるというのは脳の問題も少なからず関係しているのですが

だからと言って酔っ払ったから何でも許されるわけではありません。

 

実際飲み会でどのような事をされたのか、体験を集めてみました。

 

1-1ボディタッチしてくる

・「酔った勢いで、ボディタッチが多くなる」(29歳/ホテル・旅行・アミューズメント/事務系専門職)

・「お酒に酔った勢いで先輩に腰に手を回された」(25歳/その他/専門職)

・「さりげなく腰に手を回されて、お尻を触られた」(26歳/アパレル・繊維/販売職・サービス系)

・「ずっと足を触ってくるから気持ち悪かった」(24歳/金融・証券/事務系専門職)

・「二次会で行ったスナックで、上司の友人?と偶然出会い、その人があからさまに太ももをなでたり、『パンツ何色?』などセクハラ発言をしてきた」(27歳/学校・教育関連/その他)

1-2下ネタを聞かされる

・「延々と下ネタを聞かされていた」(30歳/小売店/販売職・サービス系)

・「下ネタを聞かされて反応を見られた」(29歳/情報・IT/事務系専門職)

中には経験について聞かれたりする

・「異性経験について聞かれたこと」(29歳/機械・精密機器/営業職)

・「夜の生活について聞かれることはいや」(25歳/情報・IT/事務系専門職)

参考:https://woman.mynavi.jp/article/161124-25/

などお酒の勢いでさりげなく触られたり、聞きたくないまたは、言いたくない私生活の事まで言わされたりと、沢山の方がセクハラ被害にあっています。

 

ではそうならないためにどういった行動を取れば良いでしょう。

 

2・飲み会のセクハラ対策方法

どうせ飲むなら、みんなで楽しく飲みたい、せっかく飲みに来たのに苦痛、憂鬱で仕方がない・・・と言う状況にならない為にまた、上記のように被害にあわない為に事前に対策をとっておきましょう。

ではどのような行動を取れば良いのでしょうか

 

2-1中の良い社員で助け合う

飲み会の席で社員全員がセクハラをするという会社はまずいないと思います。

※根拠はありません、推測です

その加害者が近づきにくいようにすることが大切です。

たとえはセクハラをする加害者が近づかない為にまず、女性社員などで固まりましょう!

同じような被害にあった方、又は会わないようにするために前もって近くに席を確保しセクハラをする加害者に近づかれないような環境を作る事が大切です。

職場内に女性社員が少ない、又は私しかいない場合などは、仲の良い社員に事前に相談をし助けてもらえる環境、などを作っておくと良いかもしれません。

 

2-2その場ではっきり「NO」と言おう

仲の良い社員と固まっていても、隣の席に呼ばれたりなどした場合は助けてくれる人はいなくなってしまいます。

 

その場合はこの方法が一番ハッキリとしていいのかもしれません。

「触らないで下さい。」「イヤです」などはっきりと意思表示をしてください!

否定しないことは同意をしていると思われているかも知れません。

またエスカレートする事も考えられます。

職場での関係上、断りにくい場合などもあるかもしれませんが、「やめて下さいよー」などと、けん制のジャブを入れて、様子を見るなどあなたなりの意思表示をしっかりとして下さい。

それでも、おさまらない場合は、その場の雰囲気や上司などは関係ないと思います。ハッキリと言うことが大切なのです。

どうしても言えない、など場合によってはその場合はトイレや電話をよそおいその場から離れて下さい。

 

以上の事が考えられる、対策です。

他にも取れる行動は沢山あると思います!「思いついたら行動」ではないですが、ご自信にあった対策を取って下さい。

 

まとめ

自分の身は自分自身で守るしかない、と言うのが現状です。

ご自分にあった対策をとり、セクハラなどのハラスメントにあわないように注意して下さい。

また嫌な物はイヤだとハッキリいえる勇気を持ちましょう。

少しでもセクハラにあわない為の力になれれば幸いです。

加齢臭は立派なスメルハラスメントです

突然ですが、朝起きたとき、マクラの臭いが気になる、または家族に体臭がきつくなったね、などいわれたことはありませんか?

私も加齢臭がする年になったのか・・・・と、ショックを受ける方もいると思います。

 

ショックを受けるだけならまだいいですが、職場や通勤電車、など人が密集する場所を利用する方は、体臭の対策もせずに過ごすのは要注意です!

あなたの体臭で他の人が不快に感じているかもしれません。

身近な方(奥さん)などは大丈夫でしょうか?

大げさだと思うかも知れませんが、体臭などで不快に思う方は現在急激に増えています。

他人が不快に感じた時点でそれは立派な「スメルハラスメント」というハラスメントです。

 

実際に働く女性200人にアンケートを行ったデータがあります。

参考:※2017年4月7日~13日、福岡で働く20代以上の女性にWEBで調査

 

Q1 オフィスで周囲の人のニオイが気になることがある?
Yes…89.3%

Q2 オフィスで気になるのはどんなニオイ?(複数回答)
口臭…52.8%
タバコ…52.8%
汗…47.2%
加齢臭…40.3%
化粧品・香水・整髪料…39.0%
足…17%
柔軟剤…15.7%

 

などがあげられています。

一番多かったのは口臭です。口臭の原因として考えられるのは、内臓やハミガキが、きちんと出来ていないなどの口内の原因が考えられます。

今回は職場や離婚などの原因の上位にある加齢臭にピックアップしていきたいと思います。

 

1加齢臭によるスメハラ被害

加齢臭など臭いが原因で、スメルハラスメント被害に発展してしまったなど様々な事例があります。

・「こっちが被害者なのに、『くさいよ』と指摘すると、傷つけてしまったかも……と加害者的気分にさせられるのが本当に理不尽」(36歳・女・広告)

・「ある一人の社員のせいで、夏場でも職場の大多数の人がマスクをして仕事をしている」(37歳・女・製造)

・もう離婚したいです!!夫の加齢臭と、口の悪さと、性格の悪さと!うんざりなんです。

・配偶者の加齢臭耐えられますか?それが理由で離婚は可能なのでしょうか?

・40歳になった夫の体臭(加齢臭)がちょっときつくなってきて、困っています。徹夜明けの時は鼻が曲がりそうな感じ。本人に自覚がないので、どう切り出したらいいのか・・・

 

臭いと言う物は、とてもデリケートな問題です。家族など気兼ねなく何でも言い合える関係でさえ、どう伝えれば分かってもらえるのかと悩まれる方が多いようです。

 

ではあなたが、加害者にならない為、どの様なことに気をつければよいでしょうか?

2加齢臭の原因とは

まず「加齢臭」という言葉は、土師らにより「加齢により体臭も変化する」という概念を示す言葉として命名されたといわれています。

 

元々は臭いや体臭に敏感な女性向けに、商品開発の研究の際に発見された物質の一つです。

加齢臭は男性のみの症状と思われがちですが、実は女性にもとても多いといわれています。

男性は主に40歳代以降、女性は主に閉経後に増加傾向が見られます。加齢臭の原因であるノネナールが加齢とともに増加するのです。

また、ノネナール発生の原因となる物質の一つは、9-ヘキサデセンが関係しています。

 

9-ヘキサデセン酸自体には臭いはないですが、分解されるとノネナールを生成するため、分解した9-ヘキサデセン酸は、蝋燭(ろうそく)・チーズ・古本のような臭いがします。

 

また、ノネナールはアルデヒド類であるため、アルコールから生成されたアルデヒドもノネナールの原料となっていますのでアルコールを良く飲む方は注意が必要です。

 

喫煙者の場合、非喫煙者に比べ悪臭が強くなる傾向があります。

このメカニズムについてはまだ解明されてはいませんが、ノネナールの抑制にはノネナールの基質となるアルコールフェノール類、アルデヒド類、脂肪酸を減少させることが重要であるといわれています。

参考:Wikipedia

 

 

3 加齢臭改善方法

年齢を重ねると自然と増加してしまうので仕方ないと思われる方も多いと思いますが、あきらめてはいけません。

 

改善方法として以下の事に注意して下さい。

 

3-1食生活に注意して加齢臭を改善する

食生活はきちんとしていますか?暴飲暴食などされていませんか?

おかしやスーパーのお惣菜など食べていませんか?体臭とは全く関係ないと思われがちですが、酸化しやすい食べ物をよく摂られる方は加齢とともに皮脂腺から出される脂肪酸(バルミトオレイン酸)9-ヘキサデセン酸が含まれるようになり、それが酸化・発酵することで加齢臭の原因となってしまいます。

不摂生な食生活をくりかえしてしまうと、他の病気を引き起こすリスクが高くなるため極力避けたほうが良いでしょう。

 

また、よくアルコールを飲む方も注意をしてください。

アルコールを摂取するとアルコール成分が肝臓で分解されアセトアルデヒドという物質になります。
その分解時に活性酸素が発生しますが、この活性酸素がノネナールの生成を促しますので

これも加齢臭の原因になってしまいます。

アルコールは適量をオススメします。

 

参考:http://nioi-stop.com/suto.html

 

また、余談となりますが、臭いとはあなた自身の健康を知るすべとしても重要な要素を秘めている場合があります。

 

・糖尿病の可能性がある方の臭いは、古くなった果物の臭いがする。

・肝臓が悪い方は口臭がアンモニア臭や排水溝のような臭いがすると言われます。

・肺が悪い方はたくあん臭がするなど(あくまでも目安なので、絶対にとは断言できません

健康のバロメータとして参考にしてみてはいかがでしょうか。

 

まとめ

体臭がきついという事は、自分自身では気付かない部分です。

あなた自身の体臭がスメルハラスメントとなり、普段接している人、(や職場や家族)が不快な思いをしなくていいようにまた、体臭で他の方に嫌われないように、改善できることから取り組んで頂ければ幸いです。

我慢できないクサイ臭い!それはスメルハラスメントです!

「おはようございます!」

朝、気分良く出社したのですが・・・隣の席の人の臭いが気になって仕方がない!

我慢が出来ないくらいです。体調(気分)が悪くなるほど・・・。

そんな経験をしたことがある方もいらっしゃるのではないでしょうか?

 

臭いで不快な思いをしたのなら、それは「スメルハラスメント」です。

我慢にも限界がある!いいたいけれど別に悪い人ではないし・・・。

 

臭いは非常にデリケートな問題ですよね。

傷つけずに分かってもらう方法はないのでしょうか?

まずスメルハラスメントとはどういったものでしょうか?

 

1・スメルハラスメントとは

 

スメルハラスメントとは、臭いを原因として、周囲に不快な思いをさせる事をいいます。

「ハラスメント」の一種ではあるものの、意図的な場合だけでなく、本人が気づかぬまま無意識に周囲に迷惑をかけている場合も多いでしょう。

 

職場を退職する理由としてスメルハラスメントが挙がるようになるなど、日本においても社会問題となりつつあります。

そのことを踏まえ、現在、職場などでは個人を注意するのではなく全従業員を対象とする啓蒙活動などを行うなど、職場全体で改善に取り組む職場が増えています。

 

「スメルハラスメント」は「スメハラ」と略される場合もあります。

参考:wikipedia

 

ではどういった事が問題になっているのでしょうか?

 

1-2スメルハラスメントの問題とは

スメルハラスメントの問題点は、体臭や口臭、香水などをはじめとする臭いで周囲へ不快にさせることがあげられます。特に職場などで問題になることが多いでしょう。

 

頭痛やめまいといった身体的な被害が及ぶことも多いようです。また、あまりにひどい臭いに耐えかね、それを苦にして退職に追い込まれる方もいるなど、深刻な問題が生じることもあるようです。

 

また最近では柔軟剤の臭いなどでも問題になり大きく取り上げられました。

 

ただ1つ、臭いには個人差があるので、その人にとっては、いいにおいでも、違う方には臭いがきつすぎたり、苦手な臭いだったりもします。

 

2スメルハラスメントの解決方法

では実際どういう行動を取れば解決(被害)にあわずに済むのでしょうか?

あくまでもこれは個人の見解なので100%正しいとはいえませんが参考にしてみてください。

 

まず、直接言える関係ならば、問題なく即解決できると思います。が、直接言う事は難しいと言うのが現状です。

 

2-1スメルハラスメント(1)口臭の場合

話していている相手の息が臭いなど、話すのが苦痛になる、でも仕事の話もしなくてはならないし避けるわけにはいかない、などあると思います。

口臭の問題は本人が気付いていない事が大半です。

 

まずは、間接的にガムやフレスクなどを渡してみてはいかがでしょうか?

「今これにはまっているんですよ」や「スッキリしますよ」など一言添えてススメてみるといいかもしれません。

 

または、マスクなどでも対処出来るでしょう。

 

2-2スメルハラスメント(2)体臭の場合

次にタバコ、香水、加齢臭などの臭いの問題です。

口臭と違い同じ空間にいるだけで具合が悪くなったりする方が多いと思います。

「臭い!」など直接言えないのも事実、遠まわしに言えたとして、本人が傷つかず分かってくれればいいのですが、人間関係がギクシャクしたりすると、職場などでは特に支障をきたしてしまいます。

 

対策として、こまめに換気をする、または起き形の消臭剤などを置く、などあなたの少しの空間だけでも、自分の好きなにおいにしてみてはいかがでしょうか。臭いが混ざり合って他の方に迷惑をかける可能性もあるかもしれません、その際は口臭の時と同様にマスクをするなどの方法をとるなど、本人で対策をとるといいでしょう。

 

3・自分で出来る『スメルハラスメントチェック』

臭いと言うのは自分では分からないもの。他人の臭いが気になって仕方がない、逆に他人もあなたの臭いが気になっているかもしれません。ですから、あなた自身がハラスメントをしてしまっているのではないかと注意することも大切です。普段から口臭、体臭など臭いを発してしまわないように、消臭対策をきちんと行っておくことが重要です。

まずは簡単にチェックできるのでやってみてはいかでしょうか。

 

3-1スメルハラスメントセルフチェック(1)口臭チェック

ここでは簡単にチェックできる事をご紹介したいと思います。

 

・マスクを使って口臭チェック

口と鼻全体が覆えるマスクを用意します。つけた状態で、ゆっくりと口から息を吐き出してください。吐き出した息を鼻から吸うように呼吸してみましょう。

こうすることで、口から吐いた息のにおいを嗅ぎ、口臭があるかどうかを確認することができます。何度かゆっくり深呼吸をするようなつもりで息を吸ったり吐いたりしていると、においの有無が分かります。

 

・うがいでチェック

オキシドールを2倍~10倍の水で薄めたものでブクブクとうがいをしてから吐き出します。吐き出したオキシドールから小さな泡がたくさん発生していると、口臭が発生しているリスクが高いと判断できます。注意点ですが絶対に飲まないようにしてください。

また、磨き残しなどにも反応しますので、吐き出した物に3分の1ぐらい反応していればもう一度良く磨きなおして下さい。

 

3-2スメルハラスメントセルフチェック(2)体臭チェック

・服の臭いをチェック

体臭の場合は前日に着ていた服を使用しチェックしてください。脇や男性の場合は襟のあたりなどをチェックしましょう。

脇のあたりは、汗臭さとは別に強い臭いがした場合はワキガの可能性もあります。

臭いが強い人の場合は、こまめに汗を拭いたり、ワキガ臭を抑える効果のある物、デオドランドや薬剤などを使用してください。

 

体質により汗の量は違います。汗を良くかく方は、夏以外でも着替えのシャツなどを準備してこまめに着替えるなどの対策をとると良いでしょう。また、体臭はストレスや食べるものによっても左右されます。脂っこいものを多く食べている人は体臭を発する原因となっていることもあるので、バランスの良い食生活に切り替える事をオススメいたします。

 

・柔軟剤や香水チェック

最近では、柔軟剤の香り(臭い)で問題になるほど、様々な香りのする商品が多いですね。

柔軟剤や香水などの相談件数は年々増加し、2008年度は14件程度の相談に対し、2014年度では167件となんと10倍以上に増えています。

 

自分自身がいい香り(臭い)と思っていても他人からすると、気分が悪くなる、頭が痛いなど、不快な思いをする方がいるので、適量を守って使いましょう。

 

また、香水も同様に付けすぎには注意をし、普段電車を使われる方やオフィスなど、人が密集するところなどでは気をつけましょう。

 

同僚や家族などに、つけすぎではないかなど、聞いてみるといいかもしれません。

 

まとめ

臭いというのはデリケートな問題です、普段からコミュニケーションをとり、相手を傷つけずに解決する方法などを探してみてください。また自分の臭いは気付かないものです。知らないうちにスメルハラスメント加害者にならないよう気をつけましょう。

なお、私は企業におけるハラスメント対策もまた、本質的な解決が可能だと考えています。メンタルケアおよびハラスメント対策をお考えの企業の方は、以下に無料相談のご案内をしておりますのでご利用ください。なお、私は企業におけるハラスメント対策もまた、本質的な解決が可能だと考えています。メンタルケアおよびハラスメント対策をお考えの企業の方は、以下に無料相談のご案内をしておりますのでご利用ください。

学校でもおこるセクハラ 事例と相談先

セクシャルハラスメント(セクハラ)は職場などでよくおこる問題と思っていませんか?

実は学校での揉め事はいじめ!モンスターピュアレント!などに匹敵するぐらいセクハラの問題は多いのです。

驚く事に先生から又は外部講師など部活動顧問などの問題は特に多いようです。

「私の子供は大丈夫・・・」「他所での話でしょ・・・」など思っていませんか?

最近うちの子が元気がない・・・何か様子が変だな?などありませんか?

もし貴方のお子様がそういった学校での悩みでお困りなら参考にしていただければ幸いです。

1・教職員の懲戒処分の現状

ほんの一部分かっているだけで、年々増えているのが現状です。まだセクハラを受けている学生などは沢山いるでしょう。

 

教育職員の懲戒処分等(平成25年度)

・教育職員の懲戒処分者は1,162人、全教育職員のうち0.13%で過去10年間と同程度である。 (参考:15年度 0.15%)体罰(410人)・交通事故(284人)・わいせつ行為等(180人)が主な処分事由。

体罰により懲戒処分等を受けた者は、3,953人(0.43%)で、平成24年度(2,253人(0.24%))と比べてほぼ倍増。

(参考)平成25年度 懲戒処分 410人、訓告等3,543人

平成24年度 懲戒処分 176人、訓告等2,077人

わいせつ行為等により懲戒処分等を受けた者は、205人(0.02%)で、調査開始以降、初めて200名を超過。(参考)過去10年間の最多年度 15年度:196人

参考:文部省調べ

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グラフはワイセツ行為で懲戒処分を受けた内容のグラフです。

 

 

 

 

 

では学校で起こるセクハラとはどういうことが行われているのでしょうか?

2・先生又は顧問から行われるセクハラ事例

先生又は顧問からのセクハラは、教師と生徒と言う立場又は、子供の心理を利用し

『親にばれたくない、あの子に負けたくないなど』

弱みに付け込むなど断りづらい状況の中で行われる事が多いです。

では実際にどういった事が行われているのでしょうか・・・!

  • 部活活動の一環とし個人レッスンをさせ、必要以上にボディタッチする
  • 「○○ちゃんより○○ちゃんはかわいい」など名指しで言う
  • 身体検査という名目で身体を触りまくる
  • 大学の助教授が卒論の指導の際にキスをしたり身体に触ったりしてくる
  • 部活動中、「レギュラーになりたければ裸になれ」と命令する
  • 塾の先生から性交渉を求められ、断ると辛く当たるようになった
  • 女性教員が、担任している男子児童が鉄棒の逆上がりができないことについて「男のくせに、根性がない。しっかりしなさい」と言って叱りつける

などほんの一部ですがこう言った言動や行動が行われているのが事実です。

又ニュースになった記事です。

横浜市の中学校の男性教諭が、部活動の指導中に女子生徒14人に体罰やセクハラを繰り返したとして懲戒免職になった。

20日付で懲戒免職になったのは横浜市内の中学校の田井哲彦教諭(49)。

横浜市によると、田井教諭は2014年8月頃から今年2月頃にかけて、顧問をしていた女子バレーボール部の生徒14人に対し、体罰やセクハラ、暴言を繰り返したという。

具体的には、「おざなりな練習をしている」などと言って頭をつかんで引き倒したり、レシーブの練習でボールを目にぶつけてケガをさせるなどの体罰を加えたほか、手で尻を触ったり、容姿に関する暴言を吐いたという。

田井教諭は市に「チームを強くしたかった」などと話し、生徒への謝罪はないという。

横浜市は「生徒は精神的に傷ついている。不祥事防止に全力で取り組むよう指導していきたい」としている。

(日本テレビ系(NNN)2016年10月20日)

 

板橋区教育委員会は7日、区立小学校の40代男性教諭が、授業中にガムをかむなど不適切な行動と休憩時間にセクシュアル・ハラスメントの疑いのある行動をしたと発表した。

 区教委は5日と7日、同校の保護者会で経緯を説明。同教委は今後、処分するかどうかも含め対応を検討する。

 区教委によると、同教諭は27年度内から28年6月22日の間、授業中にガムをかんだりペットボトル飲料を飲んだり携帯電話を操作したりした。

 休み時間に中に児童を膝の上にのせたり抱きつくなどセクシュアル・ハラスメントの疑いのある行動をしたとしている。

 同教諭は事実関係を認めているものの、理由について「ガムは口の中をさっぱりしたかったから」「ネットは検索のため」とし「児童の方から近寄ってきた」などと説明している。

 今年4月、保護者から学校側に連絡が入り教諭を追及したところ認めた。

 教諭は体調不良を理由に6月後半から休暇を取っている。教諭の担任学級は副校長が1学期末まで担任して指導する。

(産経新聞 2016年7月7日)

 

無料通信アプリ「LINE」で女子生徒に不適切な内容を含むメッセージを2900回以上送ったほか、セクハラ行為をしたとして、横浜市教育委員会は20日、市立中学校の男性教諭(42)を停職6カ月の懲戒処分とした。教諭は同日依願退職した。

 市教委によると、男性教諭は昨年春から今年2月にかけて、同校の女子生徒ら3人にメッセージを送信した。1人の生徒だけで約2900回に上り、そのうち 約260回が「好き」「かわいい」「会いたい」といった不適切な内容だった。メッセージは放課後の勤務時間に送られることもあったという。

 また、昨年10月と11月に開いた2回の教室内での補習中、このうち2人の女子生徒に抱きついたり、手を握ったりした。

 1人の女子生徒が保護者に相談して発覚。女子生徒は「嫌だった」と話しているという。男性教諭は「生徒との信頼を裏切り、傷つけてしまった。心から謝りたい」と話しているという。

(カナロコ by 神奈川新聞 2016年5月20日)

実際ニュースなどに取り上げられることは少ないので、沢山のハラスメント事件がおこっているのが現状だと思います。

立場が優位な部分から行われるセクハラ!子供達からすれば、反論の余地もない状況なのではないでしょうか。

では実際された場合どう対処したらよいのでしょうか・・・

3・先生又は顧問からセクハラをされていると気付いた時の心得

もし貴方の子供が先生又は顧問のセクハラに我慢していたら、いつまでもそのセクハラは続くかもしれません。つらいセクハラの苦しみを早目に解決しましょう。

1・子供とのコミュニケーションを

2・不快であるということをハッキリと伝える

3・専門家に相談を

が考えられます。

3-1子供とのコミュニケーションを

普段から子供とのコミュニケーションをしっかりとっておくことが重要です。

普段仕事などで、あまり子供とのコミュニケーションが取りにくい場合の方は特に意識をして行って下さい。

たとえ家族であっても子供から相談しにくい内容などもあると思います。

子供のちょっとした変化などに気付けるように日頃から注意をしておく又は学校での出来事などを普段から会話の一部として入れておく事も大切でしょう。

子供が1人で悩み過ぎても良い考えなど浮かばず、マイナスの方向に進む可能性が高いと思います。

また、最悪の場合、『心の病気』になってしまい、せっかくの楽しい学生ライフが送れなくなってしまったり、一生消えない心の問題にもなりかねません。

そうなる前に、コミュニケーションをしっかりとり、ちょっとした子供の変化に気付いてあげて下さい。

3-2不快であることをハッキリと伝える

子供がセクハラをされている!と分かった場合はまずこの行動をとるように進めて下さい。

セクハラを行っている相手(先生又は顧問)は、嫌がっていることに気付いていなかったり、むしろ喜んでいる(ありがたい)と思っていたり又は自分(加害者)の事が好きなのではないかなど勘違いをしている場合が多いようです。

なので、先生又は顧問からセクハラ行為(あなたの子供が嫌だと思った時点)ではっきりと「不快に思っている」という拒絶の意思を示すことが大切です。

まず子供が初めに出来る行動です、嫌な物はイヤと無理なものは無理とハッキリ相手に伝わる様に言葉と行動をとってください。

3-3専門家に相談を

なかなか時間が合わずコミュニケーションを取るのが難しい、お子様がハッキリ嫌だと言えない、などの行動がどちらも厳しい(難しい)方にはこの方法が一番いい方法なのかも知れません。

3-3-1校内の窓口相談を

校内に設置してある、学生相談窓口があります。

校内に設置してある掲示板などに、日程や相談受付場所などを張ってある、又は保健室という場合がおおいようです。

今では、専門の相談員(スクールカウンセラー)が勤務している所が多くあり、H25年度の配置件数は20,300校H26年度は3,000校増やす23,300校の予定のようです。セクハラ相談だけではなく学生ならではの相談も聞いてくれるみたいです。もちろんお金はかかりません、無料相談となっています。

3-3-2専門の相談窓口

次に未成年(学生)専用の相談窓口があります。

文部科学省が設置している『24時間子供SOS』ダイヤルです

子供のSOS全般に悩む子供や保護者等が、いつでも相談機関に相談できるよう、都道府県及び指定都市教育委員会が夜間・休日を含めて24時間対応可能な相談体制を整備しています。

他にも弁護士など専門の相談場所は沢山あるようです。もし専門家に相談する場合は貴方にあった相談場所を探されてみてください。

あくまでも心得なの上記で説明した事をすべてを行う必要はありません、信頼できる先生などに相談をして解決する場合などもあります。

すべてを抱え込まずに信頼できる人に相談してください。

まとめ

セクシャルハラスメントは色々な場所で起こる、ごく身近なハラスメントです。

大人だけでなく、子供にまで起こりえると言うことを知って頂き、もし今現在、悩んでいるのなら、早めの解決方法をとり子供が悩んでいるのなら、早く気付けるように普段からコミュニケーションなどをとり信頼できる方や相談しやすい方(専門科)に相談をしてください。

きっと力になってくれる人はいると思います。

なお、私は企業におけるハラスメント対策もまた、本質的な解決が可能だと考えています。メンタルケアおよびハラスメント対策をお考えの企業の方は、以下に無料相談のご案内をしておりますのでご利用ください。なお、私は企業におけるハラスメント対策もまた、本質的な解決が可能だと考えています。メンタルケアおよびハラスメント対策をお考えの企業の方は、以下に無料相談のご案内をしておりますのでご利用ください。

社会人必見!新年会シーズン前に確認しておきたいアルハラ対策

アルハラ

「新年会くらい飲め!」

「シラフだと腹わって話せないだろ!」

「飲めなくても新年会くらい参加しろ!」

上記のようなこころない一言はまさにアルハラ発言です。

このような上司の圧力から新年会を断りたい思う方も多いのではないでしょうか?

例えば、家族の都合で行けない・・、予定が先に入っていて・・など各々都合もあり参加できない場合もあるからです。

さらに、全くお酒が飲めないのにお酌をさせられたり、上司から注がれたお酒を無理矢理飲まされたり、大変な思いをされている方も多いと思います。

そうは言っても、新しい年を迎える新年会は、会社で重要な位置づけと考えている社長、上司の方もいらっしゃいます。

・都合があるのに、なかなか断りにくい

・アルハラ上司の発言で行く気がしなくなる。

・飲めないのに飲まされる

このようなお悩みを抱えている方は、ぜひご活用下さい。

1.アルハラ上司の特徴

「あれはお酒の席だから」

「酔っていたから無礼講だよ」

やってしまった後にあれこれ言い訳をしてくる上司もいます。被害者であるこちら側としては、ひどい仕打ちを受けても何も言い返せません。

新年会で楽しくお酒を飲めるようにはどうすればよいか?

それは、まずアルハラ上司(加害者)の特徴をおさえ、情報を集めましょう。

1-1 バブル世代の部長、課長クラス

この世代の方々は、自分の価値観を押し付けてしまいがちです。若者を『ゆとり世代』と決めつけて飲み会の席で説教を始める人もいます。

また、「俺の若い頃は・・・」と自分の昔話を始める上司も少なくありません。

挙句の果てに、「俺の酒が飲めないのか!!」と無理やり部下にお酒を強要してしまう・・・

さらに、部下は、次の日二日酔い。

会社の飲み会とはいえ、これが毎回だと部下も行きたくなくなります。これでは、悪循環です。

飲み会に誘われる → 上司の話は毎回同じ → お酒の強要 → 二日酔い → さらに、行きたくなくなる → また同じ話・・・。

この世代の方は部下に自分の価値観を押し付けて来る者もいますので、特にアルコールが入っている時は注意が必要です。

1-2 ノリの軽い上司

「カラオケで点数低い人がイッキ飲み」

「じゃんけんで負けたらイッキ飲み」など

ノリの軽いアルハラ上司は、ゲーム感覚で部下にお酒を飲ませる傾向が強いようです。

また、“イッキコール”をいくつも知っていて飲まないといけない雰囲気を作るのが得意です。

部下が「明日用事がありまして・・・」と言ってもそんなのお構いなし。

イッキで飲むまで帰さない。

相手に飲ませること以外で飲み会が楽しめたら、親しみやすい上司になれるのにもったいないです。

1-3 お酒が入ると性格が変わってしまう上司

普段は温厚で優しい方でも、お酒を飲むと全く性格が変わってしまう上司もいます。何かスイッチが入ったように変わってしまいます。

饒舌(じょうぜつ)になって永遠と語りだしたり、急に怒りっぽくなったり、泣き出したり、時には極端にアルハラに変わってしまう方もいます。

このような方は、こちらの事情は全く聴いてくれません。当然相手も酔っぱらっているからです。

「今日は飲めません。理由は・・・」と理由を話してお断りしても、

「俺の酒が飲めないのか?」「そんなの関係ない」などと言って絡んできます。

(その理由が例え、車や家族の事であってもです)

あの上司は「お酒を飲むと人が変わる」「飲み会で別人ですね」と前もって情報が入手できているのであれば、飲み会でできるだけ近づかない方が得策でしょう。

1-4 独身でさびしがり屋の上司

「仕事がひと段落したから飲みに行こう」

「月末だからお疲れ様で飲みに行こう」

「誕生日だから飲みに行こう」 など

事あるごとに何かしら飲みに行きたがる方は要注意です。

飲みに行きたいと思っているのはこのタイプの上司だけで、実は部下は迷惑している可能性が高いです。

・飲みに行こうと常に言っている。

・めずらしいお酒がある!と言って無理に飲み会をひらこうとする。

たまに誘われるならいいですが、頻繁となると部下の方も断るのに勇気が必要です。

1-5 新入社員に集団で飲ませる上司

新しい環境にまだ慣れていない新入社員に飲ませようとする上司は注意です。

右も左も分からない状況で上司から飲まされたら、断ることができません。さらに、上司から嫌われないように!!という心理も新入社員には働いています。

もっとやっかいなのは、集団で来られる場合です。上司が複数で来られると飲めないのに飲む雰囲気になってしまい飲まざるを得ない状況になってしまいます。さらに、同僚も盛り上がり、先輩に認められたくて、あおる者も出てきます。

「この場をシラケさせてしまうのでは?」と考えてしまい飲んでしまう・・。とても危険です。

新入社員の心理を利用した悪質なアルハラです。飲めない方は本当に少量でもアルコール中毒になりかねませんので注意が必要です。

 

以上、アルハラ上司の特徴でした。思い当たる上司がいれば、アルハラである可能性は非常に高いとお考え下さい。

次の章で具体的に気を付けたいアルハラ対策をご紹介いたします。

2.男女別でみる新年会でアルハラ行為に嫌な経験をした事例

男性、女性で悩みはそれぞれ違うようです。それぞれ嫌な経験をした事例を上げておりますのでぜひ、お役立で下さい。

 

2-1 女性版

2-1-1 新年会くらい参加しろ!

①新年会に参加する予定でいましたが、急遽娘が熱を出してしまって行けなくなった・・・

その旨を、上司に話したところ「年に1度の会社の行事に参加するのが当然だろ」みたいな口調で言われてショックでした。

お酒も飲めないし、二度と参加したくないと思いました。

 

②半年くらい前からとても大事な飲み会が入っていました。同じ日に会社の新年会が入ってしましました。悩んだ末に、今回だけ私用を選び相談しやすい上司に新年会を出席できない旨をお伝えしました。

すると、いつも優しかった上司が「使えない女」と言って舌打ちをしてきました。

新年会はそんなに大切な行事なのですか?

このように新年会を重要視する企業は多いようです。社長のお言葉や上司との顔合わせなど親睦を深める一大行事に位置づけられております。

私用や家族の行事で行けないこともしばしばありますが、お酒の席を大切な場所だと考えている上司はこちらの都合は考えていただけないことも多いようです。

2-1-2 シラフだと腹割って話せないから飲め!

①私は、お酒が全く飲めません。上司もそのことはわかっているはずなのに新年会だから!

という理由で「シラフだと腹割って話せない!君も(お酒を)口つけるくらいしなさい」と言われました。お酒が飲めない事をわかっていてお酒を強要されて困りました。飲み会中にシラフでいることはイケない事なのでしょうか?

 

②私は、お酒を飲むと真っ赤になって頭がガンガンして飲み会どころではなくなります。ですから、毎回ウーロン茶を飲んで食事だけ楽しむようにしています。ところが、私の上司は年に1度の新年会というのを理由に「シラフだとつまらない。1度くらい酔ったところ見せてよ~」とアルハラ+セクハラ行為で近寄ってきます。

直属の上司なので対応に困りました。

酔っ払っている方からすると、飲んでない方(シラフの方)は同じフィールドにいないように感じられるのでしょう。

しかし、それは飲めない方からするとお酒の強要、つまりアルハラ行為に当たります。

日本人の1割の方は『全くお酒を受け付けない』という方もいらっしゃるので、この事実を

お酒を勧める方は知っておく必要があるでしょう。

2-1-3 お酒とたばこの匂いが苦手

①昨年新年会に参加しましたが、今年は参加したくありません。なぜならば、お酒の独特の匂いとタバコの匂いで気分が悪くなったからです。昨年は妊娠初期も重なったので余計に気持ち悪かったです。それが、脳裏によぎって今年は絶対参加したくありません。

 

②上司に気に入られている同僚から『新年会もちろん参加だよな!!』と言われました。本当は行きたくないです。理由は、キャラクター的にお酒を飲まされるからです。同僚は面白がり、上司も笑って女である私を潰そうとしてきます。もともと、そんなにお酒は飲める方ではありませんし、持病の気管支喘息もあります。

さらに、新年会では上司がすぱすぱタバコを吸っていて、寒いので換気もできません。外で吸って下さいとも言えません。毎年、お酒とタバコの匂いで翌朝発作が出て1日寝込んでます。アルハラとタバコの匂いをどうにかして欲しいです。

お酒だけではありません。タバコも嫌な思いをさせている原因の1つのようです。

お酒を飲める方は、飲めない人を気遣う。タバコも吸わない人を気遣うようにして欲しいものです。

2-1-4 女性なのにお酌もできないのか!

①新年会に出席したくありません。理由は、去年の新年会で嫌な思いをしたからです。

私の会社には、「女性ならお酌をしろ!」としつこく言ってくる有名なA上司がいます。

(しかも、酔うとその行動はエスカレートします。)

その情報を前もって知っていたので、新年会が始まって社長、上司の方にお酌に回りました。

一通り終わったので自分の席についていたら、そのA上司が「あの方の所には行ってないだろ!!」と言ってきました。細かくどこを回っていたのかチェックしていたようです。仕方なく、言うことを聞いて我慢しましたが、ほかの女の子に話を聞いたら「座ってる暇があったらお酌にいけ!!」と言われた子もいたようです。

おそらく、A上司は今年の新年会でも同じことを言うので新年会には行きたくありません。

女性だからお酌をするって・・・アルハラです。

これは、比較的年齢が上の上司がする傾向にあります。

今では、新年会でお酌に回るのは禁止!!と定めている企業もあるくらいです。

2-1-5 酒癖の悪い女の同僚がいる

①普段は大人しく仕事もきっちりするA子さんですが、忘年会や新年会になると気合を入れてお酒を飲みます。厄介なことに、酔っぱらうと何でも言いたい放題。本人の目の前で平気で言いたいこと言って笑っています。周囲は冷や汗状態です。しかも、近くに座っている子の飲み物に焼酎入れたり、お酒を飲ませたりとても困ります。(男性からはウケが良いです。)帰り際には、タクシーに乗りたくない、帰りたくないと大騒ぎして一人で飲みに行きました。周囲が心配しており、(なぜか?)歳が近い私と同僚が一緒に付き添って、家に帰りついたのは夜中の3時でした。2次会でもそのA子さんに飲まされました。

もう、酒癖の悪いアルハラ同僚はおなかいっぱいです・・・。

アルハラは上司だけではありません。同僚にもいる場合があります。

普段は大人しいのに、お酒を飲むと人格が変わってしまう。しかも、周囲に迷惑をかけることを喜びとしている人もいます。このような人は扱い方が非常に難しいです。なぜならば、アルコールが原因で脳が働いていないからです。普段溜め込んだストレスをお酒に酔って解消している場合が多いです。親切に注意したり、こちら側がキレてしまうと収集がつかなくなります。相手の思うつぼです。お酒は丁寧に断るようにしましょう。

巻き込まれないように、ゆっくり離れていく、ニコニコしてかわすのが対策としてあります。

2-1-6 酔っぱらった上司がプライベートな事をしつこく聞いてくる

①本当に嫌です。飲み会のたびに上司がプライベートな質問ばかりしてきます。「彼氏はいるのか?」「どこに遊びにいくのか?」などなど

しかも、アルコールが入った時だけ。普段は真面目に働いている上司で、親位年齢も離れています。あまりにもしつこいので、最近は飲み会を断っていました。

しかし、忘年会には参加するように社内の案内文がまわってきました。正直、参加したくありません。困っています。

 

②新年会の2次会で酔っぱらった上司からいきなり『生い立ちから自己紹介しろ!!』とプライベートな事も含め無理やり話させられました。新人だったので断ることもできずに言われるがまま話してしまいました。後で聞いたら、アルハラ上司らしくあまりみんなが近寄らない上司だったようです。

酔っぱらって相手に不快な思いをさせるのもアルハラ行為ですので、覚えておいてください。

2-2 男性版

2-2-1 お前つまらないヤツだな!付き合い悪い!

①私は最近産まれたばかりの娘がいます。最近調子が悪く、熱、中耳炎もありました。いつも妻に任せていたのですが、妻も熱を出して寝込んでしまいました。

娘の面倒を誰も見れなくなったので、新年会の当日にキャンセルできないかA上司に相談しました。すると、「お前つまらないヤツだな。」と言われてしまいました。

どういう事か意味が分からずに、「はい」としか言えませんでした。結局、新年会には少し顔をだしましたが、別のB上司から「無理するなよ」と言って頂き助かりました。

しかし、その翌日A上司が「お前つまらん!!」と注意を受けました。

忘年会も大切なのはわかりますが、それより家族の事情を優先するべき時もあると思います。非常にストレスです。新年会は行きたくなくなりました。

 

②新年会の翌日に前もって予定が入っていました。ですから、一次会で帰ろうと心に決めていました。しかし、有名なアルハラ上司に捕まってしまい二次会に誘われましたが、なんとか断りました。すると、その上司から「付き合い悪いわ!!つまらんヤツだな。」と言われてしましました。酔っていたので次の日は覚えていないだろうと思い我慢しましたが、翌日いきなり「お前、俺の誘いを断ったな」と説教されました。

毎回、誘われて困ります。

自分の価値観を押し付ける上司は多いです。特に、同じ男の上下関係ならば自分の経験を教えてやろう!!という態度の上司も多いです。

『吐くまで飲んで付き合って、上司から学べ!!』という言葉も昔はあったようです。

その頃の悪しき風習が今でもはびこっているようです。

2-2-2 最近の若いもんは・・・

①新年会に行きたくありません。なぜならば、酔っ払った上司がみんなを立たせて、来年の豊富を言わせるからです。毎年恒例です。声が小さいと「気合が足りない」「若いもんは元気がない」と言われ恥ずかしいし、腹が立ちます。それが理由で忘年会に行きたくありません。

 

②飲み会になると、ある上司がいつも口癖のように「最近の若いもんは・・・」と私たちに説教をしてきます。苦痛なのは、「俺が若い頃はもっと死ぬ気で働いた!」「考えが甘い!」と説教の内容はいつも同じです。さらにこの上司はお酒が入ってくると、同じ話を何度も繰り返します。

そして、自分が飲んでいる同じお酒を飲ませようとしてきます。飲めないので断ると、「俺の酒が飲めんのか!」と怒られるので、口だけ付けて飲むふりだけします。

毎回同じ話で正直つらいです。

『ゆとり教育』などそれらしい言葉を並べて若者に説教してくる上司はおおいです。

しかも、酔っ払っている上司は前頭葉(人間脳)が働いていないのでなおさら説教は加速します。迷惑な話ですね。

2-2-3 カラオケやゲームで負けたら飲まされる

①新年会の二次会は毎年恒例でカラオケです。歌いたくないのにカラオケに連れて行かされて、無理やり歌わされます。そこまでは付き合いで仕方ないと思いますが、そのカラオケが地獄『点数が低いとアルコール度数が40度以上のお酒』を飲まされます。歌も下手でお酒も飲めない私はとても苦痛でゲロを毎年吐いています。

権力がある上司なので誰も逆らえません。今年は思い切って二次会を断ろうと思います

できるでしょうか・・・

 

②毎年、新年会の二次会を同期で集まってワイワイするのが楽しいです。しかし、一人アルハラ野郎がいて空気が読めません。「ゲームをして負けたらイッキ飲み」や「アルコールの高い度数のお酒を混ぜて飲んでみたり」と大学生のノリで飲もうとします。ただ同期とワイワイしているだけで楽しいのに、昨年そいつのせいでみんなベロベロに酔って周囲に迷惑ばかりかけてしまいました。

今年はそんな雰囲気になったら止めようと考えています。

“上司という権力”を使ってカラオケやゲームなどで飲ませようとするのは危険ですし、言うまでもなくアルハラです。上司の心理としては、『立場の弱い者で遊んでいる』と言ったところでしょうか。こんな危険な事に付き合う必要はありません。きっぱりとNO!!と言ってやりましょう。

2-2-4 おごってやってるのに飲まないとはどういうことか!

①私はスタッフ総勢30名くらいの小さい中小企業で働いています。新年会は毎年社長がお金を出して頂いてパーッと飲むのが恒例です。

しかし、昨年、子供が入院しており新年会で飲まないようにしていたら、

「おごってやるのにどういうことか!年に1回の締めくくりだぞ!家族と仕事どちらが大事か考えろ!」と怒られました。嫌な気分だったので仕方なくお酒を飲みました。

社長は上機嫌でしたが、嫁はすごく不機嫌でした。

自分でお金を払うのでそこは自由にさせてくださいと正直思います。

 

②新年会の二次会を上司に『おごるから行くぞ!』と言っていただきました。しかし、アルハラ上司であることは知っていたので「申し訳ありません。明日家族と予定が・・」と断りました。すると、その上司がカンカンに怒って『おごるのに断るとはどういうことだ!!』と怒鳴られました。おごりでも絶対に行ったら飲まされて潰されるのがわかっていたので、「申し訳ありません」と丁寧にお断りしました。最後は『舌打ち』され気分は良くなかったですが、翌日連れて行かれた部下の話を聞くと「潰されました!」と言っていました。

おごるのがそんなに偉いのでしょうか?疑問です。

あと、何回断れるか不安でもあります。

おごっている方は「おごってやっているのに!」という思いが強いようです。

「おごるけど飲む、飲まないは自由にしていいよ~」くらいの上司の気持ちの余裕が欲しいですね。

2-2-5 体型で「お前飲めそうだな!」と言って飲まされる

①私は学生時代ラクビーをしていました。身長、体格も人より大きく筋肉質です。

この外見からか、社会人になってから飲み会で先輩から「お前飲めるだろ!」と言われてお酒を飲まされます。外見から想像もできないほど内気な私は、本当は少ししか飲めないのに先輩のアルハラを断れずにいつも飲み会では吐いています。

そのうち、体がおかしくなってしまうのではないかと心配しています。うちの会社は新年会を派手にやると聞いています。とても恐ろしいです。何か対策はないか模索中です。

 

これは、男性にも女性にも共通して言えることですが、「飲めそうに見えるのに飲めない」という方もいらっしゃいます。

当たり前な事ですが、外見とアルコールを分解する体質は全く別の話ですので、外見だけでアルハラ行為をされている方がいたら助けてあげましょう。

3.事例から考える新年会前に確認しておきたいアルハラ対策

1章でみて頂いた事例にあったらどのように対応するか?もしくは事前にどのような対策があるのか?

ぜひ参考にされてみてください。

 

3-1 会社単位で考える

3-1-1 アルハラ防止ステッカーを会社に貼る

特定非営利活動法人アルコール薬物問題全国市民協会(アスク)では、無料でアルハラ防止グッズとして、『アルハラしま宣言ステッカー』というのを無料で配布しています。

ぜひ、新年会で飲み会の機会が多いこのシーズンにお役立て下さい。

・忘年会、新年会くらい参加しろ!

・女性になのにお酌もできないのか?

・シラフだと腹割って話せないから飲め!

と無茶なことを言ってくる上司にこちらの意見を言えるチャンスです。

飲み会の前に幹事や女性社員が配ったり、会社にステッカーを貼ったりなどするとより効果的かもしれません。イッキ飲みアルハラ防止キャンペーン

3-1-2 社内研修でハラスメントのことを学ぶ

アルコールハラスメント、通称『アルハラ』ですが、他にも様々なハラスメントがあります。

例えば、『パワハラ』『セクハラ』『マタハラ』が代表的なもので、全32種類あると言われています。(参照HP:社会人の教科書

これらの事が世の中で認知されてきている中、アルハラに至っては4割の方が知らないという実情もあります。

アルハラがいけない行為であり、法律で罰せられる可能性があることを知ることによって社内のアルハラが減ることは間違いありません。

ぜひ、社内研修でハラスメント対策としてセミナーをされることをおススメしております。

・プライベートをしつこく聞く上司

・女なのにお酌おできないのか!と言ってくる上司

・忘年会を無理やり来させる上司

・おごってやってる!と言って無理やり飲ませる上司

これらの行動を繰り返すことはアルハラです!と上司に理解してもらう良いチャンスでしょう。このような研修会をしてもらうように会社に提案書を提出するのも1つの手でしょう。

より働きやすい環境になることは間違いありません。

3-2 相手のペースに巻き込まれない

アルハラをしてくる上司は、自分のペースに巻き込もうとしてきます。

「負けたらイッキ飲み」や「乾杯しよう!飲みなよ」と心無い言葉をかけてきます。

必ず相手のペースに乗っては行けません。

・カラオケやゲームなどの一気飲み始まった

・見た目で飲まされそうになった

女性の方も

・上司から無理やり飲まされたり

・酔っ払いの同僚から絡まれたり

以下、このような場合の対処方法として参考にされてください。

 

・笑顔で飲めませんと逃げ続ける。

・トイレに逃げる。

・電話がかかってきたフリをしてその場を離れる。

・気持ち悪いと言って外に逃げる。

・気が利くふりをして、注文をとったり、片付けたりする。

・タバコを吸う人は、タバコを吸いに外に出る。

“自分の身は自分で守る”

とても大事なことなのでしっかり頭に入れておきましょう。

3-3 飲めない理由を説明する

「私、体質的に飲めません」

「今日は車で来ていまして・・・」

「明日、子供との約束がありまして・・」

これはすべての事例で通じることですが、近寄ってくるアルハラ加害者に飲めない理由を説明しましょう。相手の雰囲気や態度に押し負けないようにしっかり説明すれば分かってもらえる事がほとんどです。中途半端に言えば説得力がなくなりますので注意が必要です。

また、体質的に飲めない、お酒やタバコの匂いが苦手な方は思い切って忘年会を早めに切り上げることも大切です。幹事や上司には「お先にしつれいします」と言って無理せずに帰りましょう。

そして、最近は様々な種類のノンアルコールビールが発売されました。飲めない方やハンドルキーパーの方が乾杯の時によく頼まれるようです。飲めない方はノンアルコールビールやノンアルコールカクテルを上手に頼んではいかがでしょうか?

3-4 アルコールを飲んだ時の話をする

ウソも方便とよく言ったものです。

「以前、アルコールを飲んだら過呼吸で倒れました。」

「真っ赤になって、吐いて救急車で運ばれました。」

「口つけるだけで全身蕁麻疹がでます。」

・シラフだと腹を割って話せない!

・若もんは飲め!

・俺の酒が飲めないのか!

・ゲームで負けたらイッキ飲みさせられる・・。

と事例のようなしつこいアルハラ加害者の場合は、自分のエピソードをマジメな顔をして話して見てください。多少話を大きくしたくらいが良いです。

相手に「責任とれますか?」というくらいの強い口調で言うともっと効果的です。

すると、ほとんどの方は「飲ませるとキケン」と感じて飲ませる対象から外してくれます。

さらに、周囲の人にも知ってもらえるので周りの方が止めに入ってくれる可能性もありますので力強い味方になってくれます。

注意して頂きたいのは、“飲めない”と会社で言って、別の機会にアルコールを飲んでいたら話が食い違ってきますので、そこには注意が必要でしょう。

3-5 酔う前に事前に伝えておく

アルハラ加害者は酔っぱらうと人に飲ませたくなる人がほとんどです。

特に

・若もんは飲め!

・おごってやっているのに飲まないとはどういうことだ!

・お前付き合い悪いぞ。飲め!

・体型で飲めそうだ!

このようなことを言っている上司の方には特に注意が必要です

対策としては、飲み会が始まる前の相手が冷静な時に「今日は飲めません」と一言いっておきましょう。すると、冷静な時の記憶が残っているのであれば、飲ませてくるのを減らせることができるでしょう。

また、アルハラ加害者が言いにくい上司であれば、相談しやすい上司、もしくは飲み会の幹事に助けをもらって一緒に飲み会前について行ってもらうと言いやすくなるでしょう。

それでも、飲ませてくるようであれば、真顔で冷静にゆっくりとしたトーンで「さっき飲めないとお伝えしましたが・・・」

と言ってやりましょう。勇気が必要ですが、かなり効果的です。

4.まとめ

年が明けると、新年会シーズンです。毎回嫌だった新年会が、少しでも楽になり、問題が解決できることにお役立ていただければと思っております。

“1年を走り出す新年会”が楽しいものに変わることを願っております

なお、私は企業におけるハラスメント対策もまた、本質的な解決が可能だと考えています。メンタルケアおよびハラスメント対策をお考えの企業の方は、以下に無料相談のご案内をしておりますのでご利用ください。なお、私は企業におけるハラスメント対策もまた、本質的な解決が可能だと考えています。メンタルケアおよびハラスメント対策をお考えの企業の方は、以下に無料相談のご案内をしておりますのでご利用ください。

 

4つの大学の事例から学ぶアカハラ加害者にならないための対策

ハラスメントといえば社会に出てから受けるセクハラやパワハラをイメージしがちですが、大学内で学生に対して行われるハラスメントも数多く存在します。これをアカハラとよび、このようなハラスメントは最近ニュースで取り上げられ、各大学でのハラスメント防止に対する意識が高まってきています。

そのため学生に対する教員の言動にも監視の目が厳しくなってきているのが現状です。

「そんなつもりで言ったわけじゃないのに」

「うかつに話すと学生に何を言われるかわからない」

このように、学生に対してどのように接したら大丈夫なのかという悩みを抱えている先生方も少なくはないようです。

この記事では実際に大学で起きたアカハラの事例をもとに、自分がアカハラの加害者にならないための対策をご紹介していますので、ぜひお役立てください。

1.アカハラとは

アカハラ(アカデミックハラスメントの略称)とは、教育活動又は研究活動上、指導的又は優越的な立場にある者が、その優位な立場や権限を利用し、又は逸脱して、その指導等を受ける者に対して行われる以下の行為のことを指します。

教育活動又は研究活動上で、不当な言動又は指導を行うこと

正当な理由なくして教育活動又は研究活動を阻害する言動を行うこと

例えば、卒業・修了の判定基準を恣意的に変更して留年させるなど卒業・進級を妨害するなどの行為がこれに該当します。

アカハラが行われる原因には、現在の大学における階層構造、研究費や人事権の集中、研究室内での長年にわたる悪しき習慣、研究室の密室性・相互不干渉などさまざまなものがあります。

2.アカハラの実例

2-1.アカハラの実例(1)奈良県立医科大学

 

奈良県立医科大学医学部の助手が、同教授から、教室主任たる地位や権限を濫用、越権した嫌がらせ(アカハラ)を受け、人格的利益を侵害されたとして、教授と県に損害賠償を求めるとともに、県に対してはさらに、雇用者として働きやすい職場環境を提供すべき雇用契約上の義務があるにもかかわらず、これを尽くさなかったとして損害賠償を求めた事案です。

第一審(大阪地裁)では、助手の主張のうち、廃液容器を助手の部屋の前に移動させた行為、研究室内の助手の私物を了承なく移動させた行為、研究費の不当配分、専門外の他大学教員公募への応募を迫り大学から追いだそうとした行為、非常勤講師の兼業許可の書類に押印しなかった行為について違法と認定し(ただし、廃液容器を移動させた行為については時効によって消滅するとした)、県に対して55万円の賠償を命じた。

これに対して原審(大阪高裁)では、上記の行為のうち、非常勤講師の兼業を妨害した点のみを違法と認定して、県に対して11万円の賠償を命じ、これが最高裁でも維持された(最高裁第一小法廷平成14 年10月10日決定)。

2-2.アカハラの実例(2)琉球大学

 

琉球大学医学部助教授が、同教授から、物品購入・事務機器利用を妨害され、講義・実習を取りあげられるなどの嫌がらせを受け、また、大学の措置にも問題があったなどとして、教授と国に対して損害賠償を求めた事案です。

判決では、助教授の主張のうち、教授が講義・実習の取りあげを行い、これに対して大学も適切な指導を怠った点、大学が助教授の所属を当該講座から外した内容で職員録を発行した点についてのみを違法と認定し、国に対して55万円の賠償を命じた(那覇地裁平成15年2月12日判決)。

2-3.アカハラの実例(3)愛媛大学

 

愛媛大学医学部の講師から受けたアカデミックハラスメント(教員の立場を利用した嫌がらせ)を訴えた後に雇い止めされたのは見せしめだったとして、元非常勤契約職員の40代女性が大学と加害者の元男性講師、女性が所属していた研究室の男性教授に対し、慰謝料など計720万円を求めた訴訟は22日、地方裁判所で和解が成立した。原告側代理人によると、被告の男性2人が女性に100万円の解決金を支払う。

2-4.アカハラの実例(4)鹿児島大学

 

アカデミックハラスメント(教員の立場を利用した嫌がらせ)があったとして、鹿児島大学が農学部の50代の男性教授の諭旨解雇を決めた問題で、鹿大は19日、この教授から退職願が提出され、28日付で退職すると発表した。この問題をめぐって、男性教授はアカハラの事実を否認し、代理人弁護士が民事裁判で鹿大を訴える方針を示していた。

鹿大によると、男性教授は1998~2010年度、大学院生や学生ら9人に暴言を浴びせたり、論文を放置したりして精神的苦痛を与えた、とされている。アカデミックハラスメント(教員の立場を利用した嫌がらせ)があったとして鹿大から諭旨解雇の方針を示された農学部の50代男性教授が事実を否認していた問題で、鹿大は29日、教授の諭旨解雇を決定したと発表した。これに対し教授側は、処分取り消しを求める訴訟を近く鹿児島地裁に起こす方針でいる。

鹿大によると、学長や理事、学部長ら約30人でつくる教育研究評議会を18日に開き、教授から「アカハラはしていない」と処分見直しを求める意見陳述を受けた。これを踏まえ、25日に再び評議会と役員会を開いて処分を決めたという。

処分の決定に対し、教授の代理人弁護士は「アカハラの事実はない」として提訴する方針であることを明らかにした。一方、鹿大の○○労務調査室長は「意見陳述で大学の調べを覆す事実は出てこなかった。訴訟になった場合は大学の判断が正しかったことを主張していく」と話した。

鹿大の発表によると、教授は1998~2010年度、大学院生や学生ら9人に暴言を浴びせたり、論文を放置したりして精神的な苦痛を与えたとされる。退学や休学に追い込まれたりうつ状態になったりした学生もいたという。教授への処分をめぐっては、学生ら68人から見直しを求める嘆願書が鹿大に提出されている。

2-5.アカハラの実例(5)大分大学

大分大学(北野正剛学長)は17日、医学部の40代の男性准教授が講義中、学生をばかにするような発言を繰り返すなどのアカデミックハラスメントをしたとして戒告の懲戒処分にしたと発表した。

発表や関係者によると、この講義は看護学科3年の必須科目の臨床心理学。准教授は昨年度前期(4~9月)、「試験で落ちたら終わりと思って下さい」と言ったり、実習着姿の学生に「うろうろされると不快だ。汚い」「それはコスプレか」などと看護学科を蔑視するような発言を繰り返したという。また、中傷するコメントを付けた学生1人の実名のリポートを2度、廊下の掲示板にはり出したという。

当時の3年生約60人が受講していたが、うち約50人が昨年9月、学内のハラスメントについて調査するイコール・パートナーシップ委員会に苦情を申し立てた。委員会が学生や准教授本人から聞き取り調査をし、アカハラと認定した。

3.アカハラ加害者にならないためには

アカハラ被害において、今回アカハラ事例でご紹介した事例のように、これは誰の目から見てもアカハラだと判断できる事例もあれば、アカハラであるのかの判断が難しいときがあります。そこでこのようなアカハラ被害において重要視されるのが、被害者の気持ちです。

被害者が「精神的に非常に傷ついた」と主張すれば、訴えられた側は、自分はそのようなつもりではなかったといってもアカハラになってしまう可能性があります。恐ろしいことに、これを利用して学生が先生をアカハラの加害者に仕立て上げようとした事例もあります。

もし、そこでアカハラであると判断されてしまった場合には、裁判に発展して賠償金の支払い義務が生じたり、最悪退職に追い込まれることも考えられます。このようなアカハラ加害者にならいないようにするためには、アカハラと判断されてしまうラインの線引きをし、そのような言動を控えることが重要です。

また大学だけでなく国もこういったハラスメントを大きな問題と捉えており、国は積極的にハラスメントの研修を受けるように指導しています。大学としても、学内でハラスメント行為があることは好ましくありませんので、ハラスメントの研修を導入するように促しましょう。

実際に、ハラスメントの教育を取り入れてから、ハラスメントの発生件数が減っているというデータもあります。NAAH(アカデミックハラスメントをなくすネットワーク)が行っているセミナーも参加されると良いでしょう。

ハラスメントに対し、きちんとした意識を教員全員で持つことができれば、ハラスメント発生の抑止力となり、学内全体の雰囲気も良くなるはずです。

3-1.アカハラに該当する行為

以下にアカハラに該当する行為についてご紹介します。

3-1-1.アカハラに該当する行為(1)学習・研究活動への妨害

・文献・図書や機器類を使わせない。

・実験機器や試薬などを勝手に廃棄する。

・研究に必要な物品の購入や出張を、必要な書類に押印しないという手段で妨害する。

・机を与えない。また机を廊下に出したり、条件の悪い部屋や他の研究室員とは別の部屋に隔離したりする。

・正当な理由がないのに研究室への立ち入りを禁止する。

・研究費の応募申請を妨害する。

・学会等への参加を正当な理由なく許可しない。

3-1-2.アカハラに該当する行為(2)卒業・進級妨害

・卒業研究を開始して間もないのに、早々に留年を言い渡す。

・理由を示さずに単位を与えない。

・卒業・修了の判定基準を恣意的に変更して留年させる。

・「不真面目だ」、「就職活動をした奴は留年だ」といって留年を宣告する。

・卒業研究は完了しているのに“お礼奉公”としての実験を強要し、それを行わなければ卒業させない。

3-1-3.アカハラに該当する行為(3)就職・進学の妨害、望まない異動の強要

・(指導教員を変更したいと申し出た学生に)「俺の指導が気に入らないなら退学しろ」と言う。

・指導教員を途中で変更したら自動的に留年させる。

・本人の希望に反する学習・研究計画や研究テーマを押しつける。

・就職や他大学進学に必要な推薦書を書かない。

・就職活動を禁止する。

・会社に圧力をかけて内定を取り消させる。

・他の研究教育組織への異動を強要する。

・「結婚したら研究者としてやってはいけない」などと言って、結婚と学問の二者択一を迫る。

3-1-4.アカハラに該当する行為(4)指導義務の放棄、指導上の差別

・「放任主義だ」と言ってセミナーを開かず、研究指導やアドバイスもしない。

・研究成果が出ない責任を一方的に学生に押しつける。

・論文原稿を渡されてから何週間経っても添削指導をしない。

・測定を言いつけるが、その試料がどんな物で何が目的なのか尋ねられても説明しない。

・嫌いなタイプの学生に対して指導を拒否したり侮蔑的言辞を言ったりする。

3-1-5.アカハラに該当する行為(5)不当な経済的負担の強制

・実験に失敗した場合、それまでにかかった費用を弁償させる。

・研究費に余裕があるにもかかわらず試薬を買い与えない。

・学生の卒業論文に必要な実験の試薬等を自費で購入させる。

3-1-6.アカハラに該当する行為(6)研究成果の収奪

・加筆訂正したというだけなのに、指導教員が第一著者となる。

・実験を行う・アイデアを出すなど研究を主体的に行って、その研究に最も大きな貢献をした者を第一著者にしない。

・第一著者となるべき研究者に、「第一著者を要求しません」という念書を書かせる。

・著者の順番を教授が勝手に決める。

・その研究に全くあるいは少ししか関わっていない者を共著者に入れることを強要する。

・「俺の名前を共著者に入れろ。場所代だ。」と迫る。

・学生が出したアイデアを使って、こっそり論文を書く。

3-1-7.アカハラに該当する行為(7)暴言、過度の叱責(その場に本人がいるいない関係なく)

・「お前は馬鹿だ」とけなす。

・「(論文を指して)幼稚園児の作文だ」とバカにする。

・「(研究を指して)子供の遊びだ」と言う。

・「こんなものを見るのは時間の無駄だ」と言う。

・「セミナーに出る資格がない。出て行け」「死んでしまえ」と言う。

・「お前は実験はやらなくていい。掃除だけやっておけばいい」と言って、大学院生に研究テーマを与えない。

・「君は(出来が悪いから)皆の笑い者だ」と言う。

・学生や部下が持ってきた論文原稿をゴミ箱につっこむ、破り捨てる、受け取らない、きちんと読まない。

・学生や部下が出したアイデアに全く検討を加えず、それを頭から否定する。

・ささいなミスを大声で叱責する。

3-1-8.アカハラに該当する行為(8)不適切な環境下での指導の強制

・午後11時からなど深夜に指導を行う。

・指導するからと言ってホテルの一室に呼びつける。

・他人の目が行き届かない状況で個人指導を行う。

・演習・セミナーの時間が他研究室と比べて異様に長く、くどくどと叱責を行う。

3-1-9.アカハラに該当する行為(9)権力の濫用

3-9-1-1.不当な規則の強制

※以下のようなことを強制する

・他の人や先輩に実験手法を教えてもらってはいけない。

・研究に関して人と相談することを一切禁止。

・先輩のデータ作りは手伝わなくてはいけない。しかし、自分の実験はどんなに時間がかかっても一人でやるべき。

・日曜日に研究室に来ないと留年。

・夏休みは指定された3日だけ。それ以外に休んだら留年。

・スキー禁止。テニス禁止。アルバイト禁止。

・「○○とは一切口をきくな」

3-9-1-2.不正・不法行為の強制

・空バイト・空謝金(アルバイトをしたという架空の書類を学生に作成させ、不正に研究費を引き出すこと)などの金銭的不正行為を強要する。

・研究データの捏造・改ざんを強要する。

3-1-9-3.その他の権力の濫用

・プライベートな行動に付き合うことを強制する。

・送り迎えを強要する。

・教授が行う学会発表のデータ作りを、共著者でない学生に徹夜で仕上げることを強要する。

・会議や行事など、必要な情報を故意に教えない。

・物品等の管理を過剰なまでに厳格に行う。試験管1本まで厳密に管理して、不足する度にいちいち取りに来させる。

3-1-10.アカハラに該当する行為(10)プライバシーの侵害

・家族関係・友人・恋人のことなど、プライベートについて根掘り葉掘り聞く。

・交際相手のことをしつこく聞き、「そういう人はやめたほうがいい」などと勝手なアドバイスをする。

3-1-11.アカハラに該当する行為(11)他大学の学生、留学生、聴講生、ゲストなどへの排斥行為

・(担当者の了解をとり、ゼミに参加した他大学の学生に向かって)「外部の人間は出て行け」という

・「ここはあなたのようなレベルの低い人がくるところではない」と言う。

・「自分のゼミに帰れ」と言う。

・属性や身分(留学生、社会人学生、聴講生、科目等履修生、研究生、研修生など)によって差別的な待遇をしたり、それを正当化しようとしたりする。(例:「聴講生は発言を控えてほしい。」)

参照HP http://www.naah.jp/harassment.html

4.アカハラに課せられる罪とは

アカハラに課せられる罪には大きく分けて、民事上と刑事上の2つあります。
以下に詳しくご紹介します。

4-1.民事上の責任

アカハラは、教員や学生の研究を行う権利や教育を受ける権利を侵害する行為であり、不法行為(民法709条)に該当するものとして、それによって発生した損害(経済的損害、精神的損害を問わない)を賠償する責任が生じます。

この場合、アカハラを行った本人に加えて、使用者である大学(国立大学法人・学校法人など)も損害を賠償する責任を負うことがあります(民法715条)。ただし、独立行政法人化していない公立大学の場合、教員は公務員となりますので、公権力の公使としてアカハラが行われた場合には、地方公共団体のみが責任を負うことになります(国家賠償法1条1項)。そして、これらの損害賠償請求権については3年で時効消滅します(民法724条)。

アカハラの態様によっては、単に研究を行う権利や教育を受ける権利の侵害に留まらない場合もあります。たとえば、研究成果を奪う行為について見てみると、研究成果は当然、研究を行った人の知的財産ですから、知的財産権の侵害として損害賠償の対象となります。

また、人がたくさんいる教室などで侮辱的な言動を行った場合は、名誉棄損として損害賠償の対象となります。さらに、アカハラが行われた場合、契約上の義務違反が発生することがあります。すなわち、生徒と大学とのあいだには、生徒は学費を支払い、大学は教育を提供する契約関係があり、他方、教員と大学のあいだには、雇用あるいは委任の契約関係があります。

教員が生徒に対して指導を拒否した場合は、教員の指導拒否により生徒が教育の提供を受けられなければ、生徒との関係で大学は契約上の義務を果たしていないことになり、他方、指導を拒否している教員は、大学との関係で雇用あるいは委任契約上の義務を果たしていないことになります。

したがって、生徒が教員から指導拒否を受けた場合、生徒は大学に対して教育を提供するよう求めることができ、また、生じた損害の賠償を求めることができます。他方、指導拒否を行った教員については、大学から教育を行う義務の履行を求められるとともに、場合によっては、雇用契約あるいは委任契約を解消されることも考えられます。

4-2.刑事上の責任

アカハラに対する刑事上の責任については、その態様ごとに異なりますが、刑事責任を追及される場合は非常に限定されています。たくさんの人がいる教室などで、侮辱的な言動を行った場合、名誉毀損罪(刑法230条)や侮辱罪(刑法231条)に該当する可能性があります。また、「単位はやらない」「卒業させない」などといって、私的な雑務を強要したり研究発表を妨害したりする行為などは、場合によっては強要罪(刑法223条)に該当することがあります。

5.アカハラ加害者にならないための対策

第3章で、アカハラ被害において重要視されるのが、被害者の気持ちであると述べました。そのため、被害者の主張次第でアカハラの加害者になってしまう可能性があります。

このことから、アカハラに該当する行為(3-1.アカハラに該当する行為を参照)を控えること、ハラスメントの研修を導入することの2つがアカハラ加害者にならないために重要です。

アカハラに該当する行為を控えることはもちろん、ハラスメントの研修を導入することでハラスメントに対するきちんとした意識を学校全体で持つようになり、その意識がアカハラ発生の抑止力となります。

6.まとめ

近年アカハラによる被害がニュースで取り上げられることによって、アカハラというものが世の中で認知されてきました。今回ご紹介した事例の内容はどれも許されるものではありませんし、その処罰もそれ相応に厳しいものとなっています。

しかし、中には被害者という立場を利用して学生が先生をアカハラの加害者に仕立て上げるような恐ろしい事件も起きています。もしこのようなことが起きた場合に、どんなに「自分はそんなつもりじゃなかった」と主張してもアカハラの加害者になってしまう可能性があります。

そうすると最悪の場合、裁判に発展し損害賠償を支払うことになったり、退職しなければならないというような金銭的にも社会的にも大きなダメージを負ってしまう可能性があります。このようなことにならないようにするには、アカハラに該当する行為についてきちんと理解し、そのような行為を学生に対して一切やらないようにすることが重要です。

今回の記事がアカハラ被害に関してお悩みの先生方のお役にたてれば幸いです。

参照HP http://www.naah.jp/harassment.html

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ここまでいったらパワハラです!パワハラ判例種類別16事例

パワハラいうものは、線引きが非常に難しいと言われています。

実際裁判になり、判決が出ても微妙な状況の変化により判決が変わったりします。

どこまでがパワハラと認定されるのか。また、どのような状況であれば、パワハラと認められないのか。実際の裁判の判例を見て、その違いを検証しましょう。

 1、パワハラ判例・事例種類別16例

次にあげる判例・事例を8つの内容に分け、それぞれに2事例あげました。

単純なパワハラだけではない例もありますが、参考になれば幸いです。

その8つの事例内容とは以下のものです。

 では実際に、どういうパワハラが起こっているのか見ていきましょう。

参考書籍:ここまでやったらパワハラです!裁判例111選(労働調査会)

1-1.能力の低さを理由とするパワハラ事例

 1-1-1.能力の低さを職場全員にメールで送信〜損保会社メール叱責事件

(概要)

損保会社の課長代理としてサービスセンター(SC)に勤務する原告は、その部署のリーダーから所長(被告)に対し、力不足である旨のメールを送信され、これを受けた被告は、次の本件メールを原告及び職場の数十人全員に対し送信した。

「意欲がない、やる気がないなら会社を辞めるべきだと思います。当SCにとって迷惑そのものです。あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。これ以上迷惑をかけないでください」

これに対し原告は、本件メールは名誉毀損を害するパワーハラスメントにあたるとして、被告に対し慰謝料100万円を請求した。

(判決)(第一審、控訴審)

本件メール内容は、退職勧告とも取れる強い口調であり、会社にとって不必要な人間とも取れる内容である。上司の叱責としては相当強度のものと理解でき、侮辱的、表現において許容限度を著しく超えるため、不法行為と言える。

また、本件メールの目的は叱咤督促する趣旨で、その目的は是認されるものであり、パワハラの意図があったとまでは認められない。

不法行為の精神的苦痛を鑑みて、5万円が相当である。

(解説)

同じ職場にいながら、メールで叱責するのはやはり見せしめの趣旨が強いと思われる。しかし、パワハラの意図に関しては認められないとのことだが、名誉毀損にあたるとしているので、やはり違法には間違いはない。

面と向かって、個人に対して叱責するのが筋であると考えられる。

 1-1-2.人事考課の低さを理由とする雇止め〜航空会社客室乗務員雇止め事件事例

(概要)

期間1年の労働契約を2回更新している客室乗務員(原告)は、立ち放しの地上勤務後の乗務では安全上問題があると課長に抗議して翌日欠勤したが、その後抗議と欠勤について始末書を提出し、さらに業務安全読本を紛失して始末書を提出した。原告は面接において、欠勤日数が多いこと、始末書を二度提出していることを指摘され、「135人中107位、ランクC」と評価され、新年度契約を更新しない旨通告された。

原告は被告に対し、「会社都合により一方的に契約満了とされたから退職する」旨の退職届を提出したものの、被告は原告の抗議に対する報復として業務評価を意図的に低く抑えて雇い止めを断行したものであるから、同雇い止めは無効であるとして、被告における賃金と再就職後の賃金との差額及び慰謝料100万円を請求した。

(判決)

原告が疲労状態での乗務に不安を感じたという点は理解できなくもないが、だからといって抗議目的で欠勤までするのは行き過ぎであり、一定のマイナス評価を受けてもやむを得ないものと考えられる。原告の評価について

  • カウンター業務支援に抗議して欠勤したことを提出したこと
  • 業務安全読本を紛失して始末書を提出したこと
  • 年間の欠勤日数は18日に及んでいたこと
  • 被告が契約更新に当たって重視している社会人的資質項目の評価では135人中134位であったこと
  • 雇用契約更新の基準は妥当でないとは言えないことの
  • 各項目についての評価が恣意的になされたとは認められないこと

これらのことから原告は一定のマイナスの評価を受けざるを得ないとしている。そのため被告の不法行為は成立しない。

(評価)

疲れなどがでやすい業務であるならばやはり安全面には充分考慮する必要があるが、抗議の意味での欠勤は社会人としては許されることではない。

判決の通り、契約更新にあたって、原告がその資質を欠いていると判断せざるを得ない状況ではあったのであろう。よってパワハラとは断定できない

 1-2.仕事上の失敗を理由とする事例

 1-2-1.実績、業務上の違反の発覚を苦に自殺〜北海道(銀行員)自殺事件事例

(概要)

被告銀行で入行10年目の行員甲は、投資信託の販売目標に達せず、会議の場で販売実績の質問に答えられなかったため、支店長から厳しい注意を受けたほか、引継書を提出せずに休暇を取ったとして上司から注意を受けた。甲は、他社からファームバンキングサービスの解約の申し出を受けたにもかかわらず、禁止されている立て替え払いを行ったところ、それが発覚して必要書類を求められたことから、そのまま銀行立ち去り、その3日後に自殺した。

甲の父親(原告)は、帰国における業務が甲に過重な負担を強いるものであり、甲はその負担に耐えきれずにうつ病に罹患して自殺したとして、被告に対し、総額1億3,000万円の損害賠償を請求した。

(判決)

支店長等が甲に対して会議で行った指導は相当厳しいものと推認されるものの、甲に対して限度を超えた過剰に厳しい指導を行った事実を認めることができない。また甲の業務や言動に関して特に異常な点は見受けられなかった事からうつ病に罹患していたと認めるのは困難であった。

甲が社会通念上相当な範囲を超えた過剰な業務を負担していたとまでは認められず、本件立替え払いの発覚について悩み、自殺に至ったとしてもあくまでも甲の個人的な考え方や受け止め方によるものであり、業務自体との相当因果関係をみとめることはできない。

甲が軽度のうつ病に罹患し、それも自殺の一因であるとしながら、被告において甲の自殺の危険性まで認識し得なかったとして原告の控訴を棄却している。

(解説)

入行して10年目の中堅行員に実績を求める。これは通常のことであり人格を攻撃するような言動は認められず違法性はない

部下に対する叱責、どこからがパワハラにあたるかというのは非常に難しい問題である。部下によりどれだけ傷つくかが違ってくることは予想されるが、それを正確に予見することは非常に困難である。

よって今回はパワハラとは認識されず、支店長等の指導の範囲内にあったとされるが、自殺に至ってしまっている点は、情に苦しむところである。

1-2-2.接触事故を理由にバス運転士が炎天下で除草作業〜神奈川(バス会社大和営業所)制裁事件事例

(概要)

バス事業を営む被告会社に運転士として勤務する原告は、路線バスを運転中に接触事故を起こしたために、営業所長(被告)から営業所内の除草作業を命じられ(第一業務命令)、8月に14日間これに従事した。被告はさらに四日間、原告に対し研修を行い、その中で服務規程の読習、書き写しをさせた上、添乗指導をうけることを命じた。(第二業務命令)原告は翌月、独車試験に合格し通常業務に復帰した。

原告は、本件接触事故について自分に責任がないにもかかわらず、十分な調査をせずに原告の責任と決めつけ、第一業務命令を発したこと、勤続5年以上の運転士である原告に対する第二業務命令は、見せしめ、嫌がらせであることを主張して、被告らに対し慰謝料200万円を請求した。

(判決)

原告には交通法規違反がないことを考慮すれば、本件事故における過失はないと認められる。自家用車の運転手がドアをロックしないで路肩に駐車したまま席を離れたために、ドアが開いてバスがこれに衝突したものであるが、接触に気づかなかった点については、原告にも過失があるとして、下車勤務の命令自体は違法とは言えない。本営業所の相当の面積に渡り雑草が生えており、また除草作業専従作業員もいないことから、下車勤務の除草作業は必ずしも認められないものではない。

しかし、炎天下での作業であり、また作業を終了するまで期限や作業範囲を指定したことはなく、また、校内の除草作業は必要ではあったとしても、事故の再発防止に役立つとは思えず、むしろ恣意的な懲罰の色が強い。

被告所長としての裁量の範囲を逸脱した違法な業務命令で不法行為であるとし、慰謝料60万円が相当である。

第二業務命令は、運転技術の矯正を目的としており、適法妥当なものである。

(解説)

運転士が事故を起こした場合は、一旦下車勤務をさせ、研修を行うことは必要な処置であると言えるだろう。過失を認め、下車勤務自体は適法とされたが、下車勤務の中身は炎天下の中での作業により、熱中症の危険を伴うものであり、また、事故の再発防止には到底繋がるとは思えず、パワハラ不法行為は妥当と判断されたのは当然であろう。

 1-3.協調性の欠如、ルーズな勤務等に対する事例

 1-3-1.勤務態度の悪さ、協調性の欠如を理由とする退職〜損保調査会社叱責退職事件事例

(概要)

損害保険の調査、損害額の査定等を業とする被告会社(反訴原告)に勤務する原告は、顧客との査定のトラブルにより、部長(被告)から直接注意を受けた。

原告は、日頃から協調性に欠けるとの評価を受けていたところ、査定をめぐるトラブルの際、被告から「テメェ、一体何様のつもりだ、責任を取れ」、「親父にも迷惑がかかるぞ」などと恫喝されて退職を迫られたこと、被告は、原告が大阪の研修部署に異動してからも仕事を与えず、消防法違反の内部告発を妨害し、昇進試験の受験を妨害したこと、数ヶ月後にさらにサービスセンター(SC)移動を命じ、それに絡んで誹謗中傷をしたことなどのパワハラ行為を行い、それによって原告は給食を余儀なくされ、休職期間の満了をもって退職させられたとして、被告会社との雇用関係存在の確認と、被告らに対する賃金1053万円余、治療費39万円余、慰謝料500万円、弁護士費用200万円の支払いを請求した。

(判決)

原告の研修部署への異動が、対人折衝のない部署への異動を図ったことは明らかであるが、それなりの課題は与えられており、原告作成の資料を社内で活用したことが認められるから、全く仕事を与えなかったとの原告の主張は認めがたい。

消防法違反となる量の塗料が研修部署に保管され、これを原告が上司や被告に進言したこと、原告が上記法違反や作業結果を被告会社や親会社に送付したこと、これを対し被告会社社長が直接原告に電話をかけて原告の精神的疾患を気遣ったことが認められ、事実を握り潰そうとした事実は認められないから、原告に対する不法行為は認められない。

原告を研修部署から5ヶ月でSCに移動させたのは、退職者補充の必要があったこと、研修部署では上司が原告の対応に参っていたことによるものであるから、懲罰的意図は一切なかったと認められる。

原告のSCAの異動の内示に際し、被告は原告のおよそ上司に対すると思えない態度に腹を立て、翌日SC次長に、「あの馬鹿」「あんなチンピラ」という表現のメールを送付しているが、原告を特に陥れようとする内容ではなく、パワハラとは認められない。

したがって、上記異動は充分合理性が認められ、不合理な差別的取扱いを行なったとは認められず、その他不法行為等を構成するような実は認められない。

(解説)

原告は入社試験の成績は非常に良かった反面、激昂しやすく協調性に欠けるとの評価をうけ、行く先々でトラブルを起こすことから、上司はその扱いに苦慮していた模様である。ただ人事評価では被告は原告に対し「良いものを持っており時間をかけて教育したい」とコメントしており「論外」といった存在とまでは見ていなかったようである。

唯一正当性をうかがわせるものは、消防法違反についての通報であるが、違反の程度が不明であるし、正義感に基づくものか、不満の会社のあら探しなのかの判断が難しい。

原告は、被告らのパワハラによってPTSDに罹患したとして、休職し、休職期間満了をもって退職となったが、原告のトラブルメーカーぶりと異動の内示にあたり、イスにあぐらをかき、飲み物を飲みながら話を聞く。また内示に怒って捨て台詞を吐くなどの態度が続き、被告らの叱責は基本的には正当と考えられる。パワハラではないとの判決である。

 1-3-2.ずぼらな部下への叱責でも行き過ぎれば違法〜電気会社F工場反省書強要等事件事例

(概要)

電気機械器具製造等を業とする被告会社に勤務する原告は、サークル活動等のため次第に残業しなくなったところ、製造長である被告や作業長らから、ビラの配布、機械等の片付けの不備、作業日報の不記載、作業中の居眠り、作業手順の誤りによる機械の故障、連休の取り方等について叱責され、反省書の作成を求められるなどしたことから、心因反応と診断され、半月の間欠勤した。

原告は、被告らの言動により欠勤を余儀なくされたとして、賃金の不払い分及び慰謝料500万円を、被告及び航空会社に請求した。

(判決)

製造長は、その所属する従業員に対し、始末書等を求めていることもできるが裁量権の濫用にわたる場合は、違法性を有すると解される。

原告はスポット溶接機の使用方法を教わりながら、その手順を覚えずにバルブを締め、これによって溶接機が故障し、被告会社は数十万円の損害を受けたが、その責任は原告にあるからに、被告が原告に反省書を求めたのも当然である。

原告は、年休を当日取得する場合、被告は自分に直接承諾を得るよう指示し、これについて原告に始末書を求めたが、それまで原告は年休の取り方を注意された事はなく、被告の指示に従って態度を改めたのであるから、執拗に始末書の作成を求めたのは行き過ぎであり、裁量の範囲を逸脱したものである。また、被告が作業長の報告を受けて、原告の後片付けの時間を計ろうとし、前日の後片付けの再現を求めたのは、裁量の範囲を逸脱したものである。

以上、過誤について執拗に反省書等を求めたり、後片付けの再現を求めた被告の行為は、その心情には酌むべきものがあるものの、裁量の範囲を逸脱し、違法性を帯びるものと言わざるを得ない。

原告の心因反応の原因は、被告の違法行為にあると解されるから、被告及び被告会社は、これによる原告の精神的損害を賠償する義務がある一方、原告は仕事に対して真摯な態度で臨んでいるとはいい難いところがみられ、このため被告の過度の叱責や執拗な追及を自ら招いた面もあることは否定できないから、慰謝料は15万円が相当と認められる。

(解説)

原告の勤務態度には相当な問題があり、上司である被告がこれについて非常に苛立ちがあったことがみれる事例である。

本件では、心因反応に罹患して休業し、その慰謝料を請求したものであるが、自分が蒔いた種である印象が強い。

しかし、被告に対し裁量権の逸脱を認め慰謝料の支払いを命じている。いかなる叱責でも許されるわけではなく、過ぎると違法となることを示した事例であり、不真面目な態度をとる部下を持つ上司は参考にすべき事例であると言える。

 1-4.使用者や上司に対する批判事例

 1-4-1.電話対応をめぐるトラブルによる肉体労働の配転〜自動車タイヤ等販売会社女性従業員配転事件事例

(概要)

自動車タイヤの輸入販売を業する会社(被告)で事務作業に従事する原告は、電話の応対をめぐって社長と口論になり、解雇を告げられた。

原告はこれに納得せず、労働組合に加入して仮処分の申し立てをするなどした結果、解雇は撤回されたが、原告はこれまで女性が就いたことのないタイヤ梱包作業等の肉体労働に配転されたほか、机と椅子をタイヤ梱包場に移され、事務所の出入りを禁止された。

原告は、本件配転命令は原告に対する報復措置であって無効であるとして、タイヤ梱包作業等に従事する義務を負わない地位にあることの確認と、精神的損害に対する慰謝料を請求した。

(判決)

主としてパソコン作業に従事していた原告について、電話対応の手際を理由に配転する必要性はそもそも乏しく、原告の対応に殊更問題があったとも認められない。原告の配転の業務上の必要性を見出すことはできない。

タイヤの梱包作業や積み下ろし作業は体力を要し、女性である原告には困難な面があることは否めず、業務上の必要性を肯定することは困難である。

被告としては原告に対する嫌悪感が収まらず、できるだけ警告を事務所から遠ざけ、不本意な仕事を与えて、あわよくば孤立感を感じた原告が自主退職することも意図して本件配転を命じたというべきであり、このような不当の動機をもってなされた本件配転命令が権利の濫用として無効というべきである。

被告の行為は、指示命令権の範囲を超え、社会的に許容された範囲を逸脱する行為として不法行為を構成し、慰謝料として50万円、弁護士費用として5万円を認める。

(解説)

配転にあたっては業務上の必要性が存在しない場合または業務上の必要性が存在する場合であっても、当該配転が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、もしくは労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき、権利の濫用に当たるとされる。

この事件は、女性を外作業の肉体労働に配転したものだが、現在では妊産婦を除く女性については、ごく一部の業務を除いて就業制限がなくなっているから、女性を本件のような肉体労働につけること自体が法律上可能である。

特定の従業員の席を他の従業員から隔離する事例はかなり見られるが、こうした行為は、通常見せしめ・嫌がらせと受け止められ、よほどの事情がない限り正当とは認められないので、注意が必要である。

 1-4-2.労基署への申告等を理由とする深夜勤務への配転〜運送会社女性従業員配転・懲戒解雇事件事例

(概要)

運送会社(被告)で事務管理業務に従事する女性従業員(原告)は、女性従業員の年齢給についての賃金規定の定めが男女差別であるとして労基署に申告し、同署は被告に対し、賃金規定の改定と賃金の遡及是正を勧告した。その後、被告は原告を事務管理業務から外し、以前従事していた2トントラックの乗務に配転し、さらにその2年半後、原告を午後6時から午前3時までの深夜勤務を常態とする係に配転を命じた(本件配転命令)が、原告がこれを拒否したことから、原告を懲戒解雇処分とした。

これに対し原告は、本件配転命令は労働契約に違反すること、労基署への申告に対する制裁という不当な動機・目的でなされたものであることから無効であり、その拒否を理由とする本件懲戒解雇も無効であるとして、従業員の地位の確認と賃金の支払いを請求した。

(判決)

原告が正社員に登用された平成9年1月当時、改正前の労働基準法は女性労働者の深夜勤務を原則として禁止していたから、労働契約の内容として、原告を深夜勤務に従事させないとの合意が成立していたと認めるのが相当である。したがって、本件配転命令は、原告の同意がない以上その効力を有しない。

原告は被告の賃金規定が男女差別であるとして労基署に申告し、労基署が被告に是正勧告したこと、原告が申告したとの疑いを持たれて被告との間で軋轢が生じたこと、原告は年齢給の遡及是正に係る請求権の放棄を強く迫られてこれに応じたこと、その直後に被告は原告を事務管理業務から外したこと、その頃から被告の役員や幹部社員が原告に厳しい態度をとるようになったこと、その後被告が原告に本件配転命令を発したことが認められる。この事実に照らすと、被告は原告が労基署に申告して以降原告に厳しい態度で対応してきたことが認められ、喫煙についての原告の申し入れに対する「そういう人は夜勤に行くか辞めてもらうしかない」旨の発言を勘案すると、本件配転命令は、労基署に内部告発したり、権利主張をしたりする原告に制裁を課する動機・目的による人事と推認される。

原告は、従前短期間夜勤に就いた際、健康を害する恐れを実感したことがあって本件配転命令を拒否したと認められるから、本件配転命令は原告に対し社会通念上甘受すべき程度を著しく超える不利益を課するものといえ、無効である。

(解説)

本件の争点は、本件配転命令が原告の労基署への申告に対する報復の目的でなされたものか否かという点であるが、配転命令が他の不当な動機・目的をもってなされたとの要件に該当することから、無効となることは当然と思われる。

原告は、日頃から職場の喫煙について是正を求めており、そうしたことも含めた日頃の確執が本件配転命令さらには懲戒解雇につながったものとみられるが、原告の主張内容は真っ当と思われる。本件配転命令及び懲戒解雇の正当性を窺わせる余地は認められない。パワハラ認定。

 1-5.具体的な業務命令違反を理由とする事例

 1-5-1.ノルマ不達成を理由とする転勤命令拒否および解雇〜コンピューター販売等会社転勤拒否解雇事件事例

(概要)

コンピューターの販売、リース等を業とする会社の京都支社に勤務する原告は、支社長Aと考えが合わず、Aから無理なノルマを命じられたほか、有給休暇を申請すると、結果を出してから休めと却下され、その後Aに暴言を吐いたとして自宅待機を命じられた。

原告はその4ヶ月後、メニエール病で休業し、2ヶ月後に職場復帰したが、めまい発作を防ぐため残業しないようにしていた。その1年余り後に赴任した新支店長Bは、原告の売り上げが伸びないのは意欲や努力が欠けているからであり、他の従業員との協調性もないと判断し、原告に大阪支社の転勤と主任からの降格の発令をしたところ、原告は辞令の受け取りを拒否し、京都支社に出勤し続けた。そこで被告は、原告に即時解雇を通告し、解雇予告手当を提供したが、原告がこれを拒否したため、業務命令違反等を理由に原告を解雇した(本件解雇)。

これに対し原告は、勤務地を京都に限定する条件で採用されたこと、長時間通勤は無理であって、転勤拒否を理由とする本件解雇は無効であることを主張して、地位の確認等を求めた。

(判決)

原告は、ここから法的根拠がないのに自宅待機命令を受け、その間にメニエール病に罹患したため、職場復帰した後はめまい発作が起こらないよう注意していたこと、メニエール病のため仕事に支障が生じるかもしれない事は周知されていたこと、被告が原告につき、飛び込みによる会計事務所の新規開拓の仕事に専任させており、この売り上げはもともとわずかしか期待できなかったものであったこと、大阪支社の通勤は1時間40分以上要するが、病気のためこのような長時間通勤に耐えられるか疑問であることの諸点を勘案すると、本件勤務命令は、転勤命令権の濫用であって許されない。原告は、本件転勤命令後も大阪支社に出勤しなかったが、右命令が許されない以上、無断欠勤とは言えないから、これを理由とする本件解雇も無効である。

控訴審では、本件転勤命令及び本件解雇を権利濫用に当たり無効としている。

(解説)

原告は、以前の大阪支社勤務時には、社長らから表彰を受ける等の優秀な業績も上げていたが、異動後の京都支社で支社長との折り合いが悪く、業績の期待しにくい飛び込み営業活動と達成困難なノルマを命じられ、有給休暇取得の妨害や、これに対する暴言を理由とした自宅待機など立て続けの嫌がらせを受け、それもメニエール病の一因になったものと思われる。

原告は、その後は仕事に消極的で、協調性に欠ける面があったようだが、元々は優秀な業績をあげていたことからすれば、こうした原告の姿勢は、上司の嫌がらせによる面が大きいと思われる。

新支社長も、前任者同様、業績不振の責任を専ら原告にかぶせ、京都支社から追放することを主たる目的として大阪支社の転勤を命じたものとみられ、権利の濫用として無効であると思われる。

 15-2.男女別トイレを求めて転勤拒否〜即席飲料製造会社等配転拒否事件事例

 (概要)

被告会社の女性タイピスト(原告)は、A出張所の配転を打診されたが、同所にはこれまで女性がいなかったこと、狭隘であること等を理由にこれを拒否した。その後、係長は原告に仕事を与えず、原告に対し「トイレ以外はうろうろするな」、「今週は一体何をするのか」等繰り返し嫌味をいい、原告の席を課長席の前に置くなどした。

原告は、本件仕事の取り上げおよび嫌がらせの差し止めを求めて仮処分を申し立て、その申立書の中で、配転拒否の理由としてA出張所には男女別トイレがないことを挙げた。被告は、当初の打診から約1年後、原告にA出張所への配転を命じたところ、原告は、本件配転命令は業務上の必要性がなく、原告に不利益を与える意図で行われたものであって無効であると主張するとともに、違法な配転命令、嫌がらせ行為等により精神的苦痛を受けたとして、被告に対し慰謝料500万円を請求した。

 (判決)

使用者が労働者に対し、いかなる業務を担当させるかについては裁量が認められ、正当な理由に基づき一時的に業務をさせない措置をとることも、雇用関係当事者間の信義則に照らし合理的な範囲にとどまる限りは適法と解すべきである。

しかし、業務を指示しない措置が不法な動機に基づき、又は相当な理由もなく、雇用関係の継続に疑問を差し狭める程度に長期にわたる場合等、信義則に照らし合理的な裁量を逸脱したと認められる場合は違法性を帯び、不法行為を構成するものと解される。

被告の原告に対する当初配転予定日以降1年近くにわたる本件仕事取り上げ及び嫌がらせは、原告に対する加害の意図をもってなされ、合理的な裁量を逸脱していることは明らかであるから、不法行為を構成し、原告が被った精神的苦痛に対する慰謝料としては、60万円が相当である。

当初の配転内示当時、資材課では女性社員2名中1名の余剰人員は生じ、他方A出張所から女性事務員の配置が要望されており、原告が同所に赴任して以降、事務所不在による顧客の苦情が解消するとともに、男子もセールス活動により多くの時間を取ることができるようになったことからすれば、同所において女性事務員を必要とする状況が続いていたと認められ、本件配転命令には業務上の必要性があったと認められる。

A出張所のトイレは男女の別がなかったが、男子従業員は日中外出しているため、原告にとってトイレの使用をはばかられる状況ではなかったから、A出張所において、社会通念上許される範囲を超えて原告に不利益が生じたと認めることはできない。

(解説)

本件のポイントは、仕事はずし及びいやがらせの言動が不法行為を構成するか、配転命令が正当と認められるかの2点である。

仕事外し及び課長らの言動は、配転に応じない原告に精神的苦痛を与えることを目的とした措置であるとして不法行為を認めているが妥当な判断であろう。

本件配転命令自体は、業務上の必要もあり、不法な動機・目的も見られないことから正当と認め、この点では原告の請求を退けているが、これも妥当とみられる。一部のみパワハラ認定の線引きがされた例である。

 1-6.身だしなみ、服装を理由とする事例

 1-6-1.「女性の容姿で出勤」を理由に懲戒解雇〜性同一性障害者解雇仮処分申し立て事件事例

(概要)

性同一性障害の診断を受けた債権者は、勤務する会社(債務者)に対し、①女性の服装で勤務したい、②女性用トイレおよび更衣室を使いたい旨申し出、これを拒否されたことから配転拒否と回答し、出社を拒否した。債権者は債務者から送付された配転辞令を破棄し、抗議文とともに債務者に送付したが、その後辞令に従う旨の謝罪文を送付した。

その約2週間後、債権者は女性の服装、化粧をして配転先の席に着いたところ、債務者から自宅待機命令を受けた。その後も女性の容姿で出社する債権者に対し、債務者は女性の服装をしないとする命令に従わない場合は懲戒処分を検討する旨通知したが、債権者は裁判所に懲戒処分の差し止め命令を求め、女性の容姿で出社し続けた。

債務者は債権者に対し、懲戒解雇通知書を送付したところ、債権者はその無効を主張し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認と賃金の支払いを請求した。

(決定要旨)

債権者は本件申し出が受け入れられなかったことを主な理由として配転を拒否したもので、正当な理由がなく、懲戒解雇事由に該当するが、債権者は謝罪文を送付し、配転先で在席しているのみならず、債権者の性同一性障害に関する事情に照らすと、配転命令拒否が懲戒解雇に相当するほど重大かつ悪質な企業秩序違反と言うことはできない。債権者は、従前は男性の容姿をして就労していたが、初めて女性の容姿での就労を申し出、突然女性の容姿で出社したものであり、社員はこれにショックをうけ、強い違和感を抱いたものと認められる。そして、社員の多くが債権者の行動の理由、性同一性障害についてほとんど認識がなかったであろうことに照らすと、社員や取引先等の相当数が嫌悪感を抱く恐れがあることが認められ、債務者が社内外への影響を憂慮し、当面の混乱を避けるために、債権者に対して女性の容姿で就労しないように求めること自体は一応理由がある。

しかし、債権者は本件申し出をした当時には、精神的・肉体的に女性としての行動を強く求めており、他社から男性としての行動を要求されると多大な精神的苦痛を被る状態にあったということができるから、債権者が債務者に対し、女性の容姿での就労を求めることは相応の理由があると言うべきである。そして、債務者において、本件申し立てに基づき、双方の事情を踏まえた適切な配慮をしてもなお女性の容姿をした債権者を就労させることが、企業秩序又は業務遂行において著しく支障をきたすと認めるにたる疎明はない。

以上によれば、債権者による本件服務命令違反行為は、懲戒事由に当たり得るが、懲戒解雇に相当するまで重大かつ悪質な企業秩序違反と認めることはできない。 

(解説)

これは平成14年の裁判例であるが、性同一性障害に対し裁判所の判断に苦慮したことがうかがえる。双方の言い分も一定の合理性があり、服務規律命令違反ではあるものの懲戒解雇に相当するほどではないと結論付けているが、会社としては相談を受けやすい雰囲気を作ること、また債権者も早めに自らの障害について相談はできなかったかということを感じさせる一件である。

 1-6-2.長髪、ひげを理由とする窓口業務外し〜郵便局身だしなみ基準事件事例

(概要)

原告は、口ひげ(唇の幅)およびあごひげ(唇の幅で約1cm)を生やし、引っ詰め髪にしていたが、灘郵便局へ配転が決まるまでは、これについて注意をうける事はなかった。原告が灘局に赴任すると、A課長及び後任のB課長らは、髪を切り、ひげをそるよう執拗に指導したが、原告はこれに応じなかった。郵政公社(被告)では、統一的な「身だしなみ基準」を定め、「長髪は避ける」、「ひげは不可とする」とした。

郵便課(内勤)の業務内容は、「窓口」、「発着」、「特殊」、「通常」の4種類、勤務時間帯は、「早出」、「日勤」、「夜勤」、「深夜勤」の4種類があったところ、原告は「特殊」業務の「夜勤」のみ命じられた。

原告は、身だしなみ基準に違反していないこと、「特殊」業務、「夜勤」のみに就かせることは人事権の濫用であり、違法な人事評価により職能資格給を停止させれたとして、被告に対し、手当て損害額のほか、慰謝料150万円を請求した。

 (判決)

被告が新たに身だしなみ基準を定めた事は一定の合理性が認められるが、労働者が自己の髪型やヒゲ等に関して行う決定は、本来個人の自由に属する上、これに対する制約が勤務時間を超えて私生活にも影響を及ぼすものである。

郵便窓口での利用者は、職員が特別に身なりを整えて応対することまでは期待していないから、男性の長髪、ひげを不可とするのは「顧客に不快を与えるようなヒゲ及び長髪」に限定すべきである。したがって、整えられた原告の長髪及びひげは、いずれも公社身だしなみ基準が禁止する男性の長髪及びひげには該当しない。

被告が原告を「特殊」業務の「夜勤」にのみ担当を指定したことは、裁量権を逸脱した違法なものと言うべきである。また、課長らの原告への指導は長髪及びひげは一切認めないとするもので、この指導は違法というべきである。

原告に「特殊」業務のみ担当させることは、職務経験を広げる機会を喪失させ、加えて原告は上司からひげをそり、髪を切るよう繰り返し求められたことにより、一定程度の精神的苦痛を受けたと認められるから、慰謝料は30万円が相当である。

 (解説)

男性の長髪及びひげを禁止することを再三にわたって執拗に指導したことの是非が争われた事例である。そのひげ及び長髪が整えられたものか否かを判断基準とし、原告のそれは整えられたものであるとして、原告の上司らの対応の違法性を認めている。すなわち、パワハラ認定である。

髪型やヒゲなどについては服装と異なり、勤務時間と私的な時間とで区別できない点で判断の難しい問題であると思われる。両者の接点として「整えられた髪型、ひげ」を許容される要件としてあげているものと考えられる。

 1-7.会社の指導や体質の改善がなされなかったための事例

 1-7-1.安全点検作業に抵抗して炎天下作業〜JR西日本吹田工場(踏切確認作業)事件事例

(概要)

従前、被告会社吹田工場では安全意識に問題があると指摘されたことから、同工場の各職場で安全点検したところ、踏み切り通行において安全確認が励行されていない事象が5件報告されたほか、立て続けに労災事故が月間3件ずつ発生していた。

こうしたなか、被告会社の職員で国労組合員である原告甲および同乙は、警報機の稼動中に踏切を渡ったところ、安全衛生を所管する総務課長(被告)に、「わたるな、危ないやろう」、「あほかお前らは」などと制止され、これを無視して横断したところ、原告甲は被告に腕を掴んで強引に引っ張られ、これを振りほどこうとして手首に擦過傷を負った。被告は注意の仕方に好ましくない点があったとして支社長から注意受け、原告甲に対して謝罪したが、その後原告らは、それぞれ数日間、8月の炎天下での作業(本件作業)に従事させられた。

原告甲は本件作業の強要と手首の負傷、原告乙は本件作業の強要を理由として、それぞれ被告らに対し165万円、110万円の損害賠償を請求した。

(判決)

本件作業は、真夏の炎天下で、日よけのない約1メートル四方の白線枠内で、終日踏切り横断者の指差し確認状況を監視、注意するものであって、著しく過酷なもので、労働者の健康に対する配慮を欠いたものと言わざるを得ない。また本件作業が、従前おこなわれていた定点監視作業とは、監視時間等の点で内容を異にするものであること、原告らの本件作業の実施実績は支社に報告されていないことなどをあわせ考慮すれば、原告らの本件作業は、使用者の裁量権を逸脱する違法なものであったと言わざるを得ない。

被告の行為は、上司に対する原告甲の態度を質すためのものであるが、嫌がる同原告の腕を3回もひっぱって事務所に連れていこうとする行為は正当な業務指示とは言えない。被告による本件暴行は、原告甲の「あんた」と言う発言に起こったことから発したものであること、本件障害は比較的軽いこと、被告は原告甲に謝罪していることなどを総合的に考慮すれば、本件暴行による慰謝料としては5万円が相当である。また、本件作業内容が過酷であること、本件作業に従事した期間を総合考慮すれば、慰謝料等は15万円が相当であり、原告乙についても、本件作業の内容に加え、原告甲よりも1日多く従事していることなどを総合考慮し、慰謝料等20万円が相当である。

(解説)

鉄道外車にとって安全の確保は最優先の課題であるから、被告会社がこうした点検の作業に取り組むこと自体は当然正当といえる。原告らは稼動中の踏切を横断する許可を受けていたことを主張し、互いに譲らず負傷、さらにはこれを契機とした本件作業の命令につながり、話が大きくなったものである。

本事件の根底には、労使間の対立、相互不信感があったものと思われるが、双方聞く耳を持たずといった調子で罵倒しあう姿は、職員同士の対立だけにとどまらず、乗客の安全にまで及びかねないことを十分に認識してほしいものである。

 1-7-2.女性従業員の無能ぶりをからかい解雇〜大阪(運送会社)女性従業員いじめ退職事件事例

(概要)

運送業を営む被告の社長は、入社まもない女性従業員Bと面談し、原告から仕事ができないと言われたこと、経理事務3級を持っているのにどうしてそんなことがわからないのかと馬鹿にされたこと、ことあるごとに顎で指示され、露骨に邪魔者扱いされたことを訴えられ、退職の申し出を受けた。また同社長は、女性従業員AとBから、原告に「他の人が断ったので仕方なく採用された」などと言われたと訴えられた。その後同社長は、原告、AおよびBを読んで仲良く仕事をするよう促したが、Aはこれまで原告にさんざんいじめられてきたこと、Bは原告からあまりに失礼な振る舞いにあったことから、共に我慢が出来ないとして退職した。

被告は、原告がAおよびBをいじめによって退職に追い込んだこと、ジムのスキルが低いことなどの理由で普通解雇したところ、原告は本件解雇を無効であるとして、労働契約上の地位の確認と未払い賃金の支払いを請求した。

(判決)

原告とAおよびBとの間に感情的なトラブルがあり、その原因の一端が原告の両者に対する言動にあったことがうかがわれるが、原告は両者の苦情に関わる事実を否定し、あるいは歪曲されていると主張していること、苦情に関わる事実関係審議について、被告は原告あるいは他の職員に対して確認をしたとはみとめられず、上記苦情に係わる事実があったことを証する的確な証拠があるとはいいがたいこと、原告の直属上司も、AおよびBからの苦情について、原告に注意指導等を行ったとは認められないことが認められ、これらの点からすると、原告のAおよびBに対する言動に多少配慮に欠ける点があったことは否定できないものの、原告が両名に対していじめ等の行為を行っていたとまで認めることができない。

また、仮にAおよびBの申し出に係る原告の言動があったとしても、被告は当該事実について、AおよびBの言い分と原告の言い分を十分聴取したうえで、原告の態度および職場環境の改善等を図るべきであるところ、被告において、原告や他の職員に対して事実関係の調査等を行ったとは認められず、また原告だけを個別に呼んで、苦情の内容をあげ、同人の言い分を徴収した上で、注意指導する等の措置を取った事は認められない。また、原告の事務のスキルが低いことも認められない。

以上からすると、本件が少人数の事務所におけるいじめが問題となった事案であること、原告の行動に苦情を訴えていたAおよびBが入社後短期間で退職したことを考慮してもなお、本件解雇には合理的な理由があるとはいえないから、無効と言わざるを得ない。

(解説)

原告は、女性従業員のA、Bにたいし、いじめや失礼な言動を繰り返し、その結果両者とも入社3ヶ月程度で相次いで退職したものであり、退職の原因を原告が自ら作ったことは間違いないと思われる。ただ、直属の上司からのいじめとはことなり、A、Bにとっては逃げ場があり、社会通念上、退職にまで追い込まれるほどのいじめかどうか疑問が残る。

本件の場合、被告が原告を解雇するにあたって十分な調査や原告に対する注意・指導を行っていなかったことが、解雇無効とする主な原因となっている。したがって、使用者は従業員に対し何らかの処分をするにあたっては、その事実関係を正確に把握し、必要な注意・指導を行うことが不可欠で、それを怠った場合には処分が無効とされることを本判決は示している

 1-8.職場の仕事から離れたところの事例

 1-8-1.市議会傍聴での非礼行為を理由に懲戒解雇〜ごみ収集会社記者会見等解雇事件事例

(概要)

新聞に、「営業廃棄物を不正搬入」との見出しで、市の廃棄物運搬業者が、処理手数料が有料である営業廃棄物を一般家庭廃棄物に混入し、市に支払うべき手数料を免れていたとの記事が連日掲載された。

廃棄物の収集。運搬及び処分を業とする会社(被告)の労働者(原告)らは、市議会を傍聴した後議長と会見し、翌日記者会見をして、市役所や警察がゴミ混入問題を取り上げない旨発言した。その翌日、被告は原告らが欠勤し、営業妨害ともとれる言動で被告を罵倒し、市や市議会に迷惑をかけ、会社の信用を失墜させたとして、原告ら3名を懲戒解雇した。さらに被告は予備的に、原告らは無断で他の組合員を扇動して職場放棄したこと、不正なゴミ収集をビデオ撮影して新聞社にもちこんだこと、議会で非礼な発言をして会社の信用を毀損したこと、記者会見を行って虚偽の事実を陳述し、会社の信用を毀損したこと等を理由として普通解雇を通知した。

これに対し原告らは、懲戒事由の事実は無いこと、即時解雇は労基署長の認定が必要であるところ、被告はこの手続きをしていないこと、原告らに弁明の機会を与えていないことなどを理由に、従業員としての地位の確認と賃金の支払いを請求した。

(判決)

議会閉会直後の発言の趣旨は、市長がゴミ混載問題を放置して逃げているというものであり、市長に対する侮辱的な趣旨を含む上、傍聴席から大声を発するという態様であって、非礼と言わざるを得ない。

原告らはその発言をしたものでないにせよ、その一連の行動を総合的に見ると、被告の従業員としてはいささか軽率、不適当であったと言わざるをえない。しかし、原告らの議会傍聴の目的は、ゴミ混入問題の報道があった後、市の対応を知ることにあったのであるから、いわば偶然の結果と言うべき市長ないし市に対する非礼の責任を原告に負わせるのは酷というべきである。

記者会見では、被告が本件混入を指示したとか、本件混入について口止めした等、被告の不正を誇張して記者に伝達したことがうかがわれるが、これら発言の主体は原告らではなく、原告ら自身は記者会見に列席したに留まるものであるし、ゴミ混入及び不正の利益については事実の伝達と言わざるを得ない。そうすると、原告らの上記各行為は、いささか軽率な面があったものの、混入を回避すべき体制を作ってこなかった被告にも責任の一端があると言うべきであり、また新聞報道以来、結果的には被告の営業実態が是正、改善された面も否定できないから、解雇に処すべき非違行為があったとまで言うことができない。

(解説)

原告らは、自らが勤務する会社(被告)が、営業廃棄物を一般家庭ごみに混入し、不正な利益を得ていることを疑い、これを被告に確認しても納得いく説明がなかったことから、市議会傍聴により真実を知ろうとしたものと思われ、その動機において批判されるべきいわれはない。

被告は原告ら個々の言動を十分に調査することなく解雇を言渡したものであり、その手続き、被告自身のゴミ購入の関わり等からすれば、本件解雇が無効とされたことは妥当な判断といえる。

会社としては、正面から向き合って事情説明し、改善すべき点は改善することが必要である。不正を指摘した従業員を不利益取り扱いすることは許されない。

 1-8-2.「タバコ臭い」と扇風機で送風〜消費者金融会社部長いじめ事件事例

(概要)

原告A、同Bおよび同Cは消費者金融を業とする被告会社で債権回収等に従事する従業員、被告は原告らの上司(部長)である。

被告は、原告Bを激しく叱責し、その上司に対しても「てめえ、このやろう」、「責任をどう取るんだ」などと叱責したうえ、原告Bに、今後の過失についてはいかなる処分もうける覚悟である旨の文章を提出させたほか、雇用契約を更新しない旨通告した(結局1年単位が3ヶ月単位に短縮され、雇用契約は更新された)。

被告は原告Cに対し、その妻について「よくこんな奴と結婚したな、物好きもいるもんだ」と揶揄し、事務所の席替えの際、「うるさい」と言いながら原告Cの背中を突然殴打した。さらに被告は、原告Cに貸付金の回収を迫り、イスに座った原告Cのひざを蹴った。

被告は心臓発作を避けるためたばこのにおいを避けていたところ、原告Aおよび同B(原告Aら)をたばこくさいといって扇風機を原告Aらにむけて送付し続けた。被告は1ヵ月後、さらに扇風機2台ないし3台を原告Aらに直接当て、原告Aが出勤すると「ニコチン臭い奴が来た」などと言って送風し続けた。原告Aは次長に対し送付をやめるよう訴えたが、次長がこれに取り合わなかったところ、原告Aはその直後に抗うつ状態により一ヶ月の自宅療養を要する旨の診断を受け、1ヵ月間休職した。

原告らは、被告および被告会社に対し、原告Aについては治療費、休業損害、慰謝料合計336万円余を、原告Bおよび同Cについては、それぞれ慰謝料200万円を連帯して支払うよう請求した。

(判決)

  • 原告A及び同Bにたいして扇風機の風をあてた行為について

被告が両原告に対し、時期によってはほぼ毎日扇風機の風を当てていた行為は被告が心臓発作を防ぐため、タバコの匂いを避けようとしたことを考慮しても、喫煙者である両原告に対する嫌がらせの目的を持って、長期間にわたり執拗に体に著しい不快感を与え続け、両原告に著しく大きな精神的苦痛を与えたものであるから、両原告に対する不法行為に該当する。

  • 原告Aに対するその他の行為について

被告は、自分の提案した業務遂行方法を原告Aが採用していないことを知って、弁解の機会を与えずに強く叱責したうえ、どのような処分にも異議を唱えない旨の始末書を提出させた。また被告は、原告Aの発言に対し、「お前はやる気がない、明日からは来なくていい」などどなり、これは業務上の怠慢に対する必要かつ相当な注意である旨主張するが、これらの行為は原告Aに雇用に対する著しい不安を与えたものである。また被告は、他の従業員が多数いる前で、部下を大声で、ときには有形力を伴いながら叱責したり、手当なしの残業や休日出勤を強いるなどして、著しく一方的か威圧的な言動を部下に強いることが常態となっており、被告のもとで働く従業員は退職を強要されることを恐れ、それを受忍することを余儀なくされていたことが認められる。

このような背景事情に照らせば、被告による原告Aに対する上記行為は、社会通念上許される業務上の指導を超えて、原告Aに過重な心理的負担を与えたものとして、不法行為に該当すると言うべきである。

  • 原告Bに対するその他の行為について

被告は、顧客の信用情報に係る報告が信用情報機関に行われていなかったことについて、「馬鹿野郎」、「給料泥棒」などと原告Bおよびその調子を叱責し、さらに原告Bに「給料をもらっていながら仕事をしていませんでした」との念書を提出させた。これらの行為は、原告Bに多大な屈辱感を与えたと言うべきである。そして、従業員が被告の一方的かつ威圧的な言動に強い恐怖心や反発を抱きつつも、退職を強要されることを恐れて、それを受忍することを余儀なくされていたという背景事情にも照らせば、被告による原告Bに対する上記行為は、社会通念上許される業務上の範囲を逸脱して、原告Bに対する不法行為に該当する。

  • 原告Cに対する行為について

被告が事務所席替えの際に原告Cの背中を殴打した行為、面談の際に原告Cの足をけった行為は、何ら正当な理由もないまま、その場の怒りにまかせてしたものであるから、違法な暴行として不法行為に該当する。また被告の原告Cの配偶者に関する発言は、被告の言動を恐れて受忍を余儀なくされていたことに照らせば、原告Cにとって自らとその配偶者が侮辱されたにもかかわらず何ら反論できないことについて大いに屈辱を感じたと認めることができる。そうすると、被告による当該発言は、昼食時の会話であることを考慮しても、社会通念上許容される範囲を超えて、原告Cに精神的苦痛を与えたと認められるから、原告Cに対する不法行為に該当する。

原告Aは被告から扇風機の風を頻繁に当てられ、自重が真摯に対応しなかったことから抑うつ状態により一ヶ月間休職した経緯に照らせば、原告Aの心療内科等への通院及び休職は、被告による扇風機による風当てによるものとして相当因果関係が認められ、治療費及び休業損害のほか、慰謝料は60万円を持って相当と認められる。原告Bは被告から扇風機の風を不法に浴びせられるとともに、念書の提出を強いられたところ、これらの不法行為の態様等を総合すると、被告の不法行為による慰謝料は40万円をもって相当と認められる。原告Cは被告から2回にわたって殴打されるとともに、侮辱的な中傷を受けたものであり、これらの不法行為の態様等を総合すると、慰謝料は10万円を持って相当と認められる。上記被告の不法行為は、被告会社の事業の執行に際して行われたものと認められるから、被告会社は被告の不法行為について使用者責任を負う。

(解説)

被告は、元来パワハラ傾向の強い人物とみられ、被告は原告ら3人にとどまらず、原告らの上司を含め相当多数にのぼるようである。

原告らの行為のうち、叱責に値すると思われるのは原告Bによる顧客に関する信用情報の報告を怠ったことぐらいのもので、しかし「給料泥棒」との罵倒や、念書の提出などは、原告Bの人格を傷つけるものとして到底許されるものではない。

業務上の必要よりもいじめ自体が目的ではないかとさえ感じられる。また原告Cに対しては、物理的な暴力を加えているだけでなく、その妻について揶揄している。ほかの事件でも配偶者等近親者に絡む罵倒、揶揄等の行為が見られるが、こうした行為は特に本人の人格を傷つけるものであることを、部下を持つ立場にあるものは深く認識すべきである。

さらに被告は、真冬に扇風機で送風し、特に原告Aの心身を傷つけたが、体がニコチン臭いという理由で、職場という逃げ場がない中で、嫌がる部下に送風しつづけることは、場合によっては傷害罪にすらなりかねない重大な不法行為といえる。

1連の行為を見ると、業務上必要な要素は非常に希薄であり、もっぱらいじめを楽しんでいると感じられるところ、その上司らが被告の狼籍について注意をした形跡が見られないことは、会社の体質を表しているようで恐ろしい。

 2.実際パワハラを受けたらどうしたら良いのか

パワハラを受けた後でどのような行動をしたかという質問に対し、「何もしなかった」が46.7%で一番多い回答でした(参考:職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書)。「何もしない」ではまず解決に向かいません。自分自身のことを考え、勇気を持って行動を起こしましょう。以下のことを行いましょう。

 2-1.どんなことをされたのか記録を残す。

パワハラと思われる行為をされた場合は、いつどこで誰が何を何のためにしたのかを記録しましょう(5W1H)。後々の事実確認などで有効なので、メモや録音など最適な方法で記録を残すことをお勧めします。

 2-2.身近な周りに相談する

 パワハラは我慢していても解決しません。それどころかエスカレートする可能性があります。一人で悩まず、まず同僚や上司に相談しましょう。周りの協力を得ることで、パワハラを行う本人が自らの行為に気づく場合があります。

 2-3.会社の窓口や人事担当者に相談する

上司に相談できない場合は、人事部や社内相談窓口に相談しましょう。会社等の組織は、相談者が不利益にならないよう、プライバシーの確保を配慮することを求められています。

 2-4.外部の相談窓口に相談する

社内に相談窓口がない場合や、社内では解決できない場合は、外部の相談窓口に相談しましょう。参考までに、相談機関を上げておきます。

 

メンタルヘルスケア

 まとめ

様々な裁判事例を見ていただきました。気になる裁判はあったでしょうか。中には完全にパワハラであるものから、一見パワハラと言えそうだが、内部事情によりパワハラとは言えなかったり、そのまた逆もあります。

今回は第一審の判決のみのものでしたが、控訴審で逆転しているのもあり、裁判官や証拠によって、判決が変わるものもあります。それだけ、パワハラというものは判断が難しいと言えるでしょう。

もしあなたが、パワハラを受けていると感じるのであれば、我慢する必要はありません。

しっかりと記録をとり、上記の相談窓口に相談しましょう。なお、職場におけるハラスメントでは、モラハラとパワハラを混同しているケースがほとんどですので、詳しくはパワハラとモラハラの違いとは?職場で確認したい特徴と対策を参考にしてください。

なお、私は企業におけるハラスメント対策もまた、本質的な解決が可能だと考えています。メンタルケアおよびハラスメント対策をお考えの企業の方は、以下に無料相談のご案内をしておりますのでご利用ください。なお、私は企業におけるハラスメント対策もまた、本質的な解決が可能だと考えています。メンタルケアおよびハラスメント対策をお考えの企業の方は、以下に無料相談のご案内をしておりますのでご利用ください。